Söyleşiler, Tavsiyeler, Fikirler

İnsan Kaynakları ile ilgili dergi ve gazetelerde çokça söyleşi okumak mümkün. Yapılan güzel İK uygulamalarından, firmaların insana bakışından kesitler sunan bu tür yazıları hemen her hafta okuyoruz. Evet itiraf ediyorum ben de bunlardan pek çoğunu yazmak zorunda kaldım!

Genellikle, eğer sayfa sayısı uygun bir yayınsa, İK yöneticisinin kısa bir kariyer özetinin ardından görev aldığı şirketin ne kadar insan canlısı, çalışan aşığı, İK ilkelerine bağlı bir kurum olduğundan dem vuruluyor. ‘En önemli kaynağımız insan’ temalı güzel cümlelere, kariyer ve performansla ilgili janjanlı sözcükler eşlik ediyor. Artık neredeyse basma kalıp sözlerle şirketlerce yazılan bu tür söyleşiler bana sıcak ve samimi gelmiyor.

Klasik sorulara verilen daha klasik cevaplar. İçlerinde sahicilik eksik gibi. Büyük ve çok uluslu firmaların, bakın ne kadar çok kaynağımız var ve hepsini insan için harcıyoruz maskelerinin de aynı şekilde samimiyetten uzak olduğunu düşünüyorum. İrili ufaklı tüm şirketlerde olan ve tüm İK profesyonellerini zorlayan durumlardan söz edilmeyen bu tip söyleşilerden haz almıyorum. Kimseye bir şeyler de kattığını düşünmüyorum bu tip yazıların.

Her şey bu kadar güllük gülistanlık mı? Nerede onca yatırıma rağmen mutlu edilemeyen çalışanlar, nerede o kaprisleri ile bölüm çalışanlarını inim inim inleten müdürler, nerede o sokağa atılan eğitim bütçeleri, başarısız eğitimler, nerede o sadece ‘elektriği tutmadığı’ için satış müdürü ile çalışmak istemeyen genel müdürler… Peki ya ‘bizim hanımın yeğeni üretimde bu hafta başlasın’ diyen patron nerede, performans görüşmelerinde kendisine rakip olabileceğini düşündüğü için astının notunu kısan yönetici neden ortada yok? Hepsi mi sistem içerisindeki uygulamalarla yok edildi. Sanmam.

Madem bu kadar başarılı uygulamalar var, neden bu denli genel geçer laflar ediliyor. Sektöre özel dergilerde bile uygulama örneklerinin, kullanılacak yöntemin hep yurtdışından olduğunu görüyoruz. Üstelik çoğu bizim kültürümüze, şirket yapımıza, uğraşımız olan ‘insan’a uygun değil.

Bu tip söyleşilerin ufaktan değinmeye çalıştığım sorunlara teğet dahi geçmeden yapılması İK söyleşisinden çok PR çalışması oldukları yönündeki kaygımı pekiştiriyor.
Daha sahici, bizim sorunlarımızı da yansıtacak söyleşiler / yazılar dileğiyle…

Futbolcu Çalışanlar, Yeşil Saha Şirketler

Çalışma hayatı yeşil sahalarda yaşananları barındırsaydı ofisimiz, kariyerimiz, ilişkilerimiz, performansımız nasıl olurdu acaba? Çalışanlara futbolculara uygulanan süreçler uygulansa, şirketler futbol sahaları olsaydı mesela.

Koçluk, transfer, sözleşme, performans gibi sözcükler iş dünyası ile spor camiasında ortak kullanılan kavramlar. Ancak futbol dünyasının kendine has kural ve terimleri var. Ofsayt, gol, tezahürat gibi… Bunların günümüz iş hayatında futboldaki anlamları ile kullanıldığını düşünmek çok eğlenceli oldu. Sizinle paylaşmak istedim.

Futbolcular, aslında hemen tüm sporcular, olumlu ya da olumsuz geribildirimi hemen alan insanlar. Hemen her gün kendileri hakkında yapılan performans değerlendirmeye tanık oluyor, artıları eksileri masaya yatırılıyor. Küçük yaşlardan beri yer aldıkları profesyonel ortamlarda bulunuyorlar, strese alışkınlar.

Satışçı olan birinin tam satışı kapadığı anda alkışlarla ‘yürü, yürü’ diye desteklendiğini düşündünüz mü hiç? Ya da bir insan kaynaklarcının mülakat başlamadan yaptığı açıklamalardan önce fair-play’e değindiğini. Binlerce şirket müşterisinin toplanıp yönetim kurulu istifaya davet ettiği bir şirkette çalışmak biraz gergin olurdu sanki.

İşten izinsiz olarak erken çıkan çalışana sarı kart, ikincisini yapana kırmızı kart veren idare müdürlerine ne dersiniz.

Banka veznesinde yanlış para sayan bankacıya müdürü ofsayt bayrağı kaldırsa daha verimli olabilir miydi, yoksa sadece üzerindeki baskıyı mı artırmış olurduk.

Merdivenden düşüp ayağını burkan personele soğuk kompleks yapılıp çalışma alanına geri gönderilmesini kim ister ki. Ya da yorulan bir personelin öğleden sonra daha dinç bir personel ile yer değiştirmesi motivasyonu ya da bireysel verimi artırırdı şüphesiz.

Kötü bir proje geliştiren ekipler hemen o akşam TV kanallarında saatlerce, ertesi günden itibaren de gazetelerde sayfalarca eleştirildiğini düşünmek bile insanı ürpertiyor.

İş Beğenmeyen İşsizler Ordusu

Mülakata çağrılan bir adayın görüşmeye mazeretsiz ve habersiz gelmemesi en sinir bozucu şeylerden biridir. Sadece programını o adaya göre ayarlayan İK'cı ya da görüşmeyi yapacak kişi için değil. Aynı saatte görüşmeye gelebilecek bir başka aday için de kaybolan bir fırsattır.

Aynı şekilde bir pozisyona başvurup, görüşmeye gelen ancak o pozisyonun temel görevlerini bilmeyen, hatta kendisi için bundan sonrası düşünmemiş kişiler de zaman kaybıdır. Üstüne üstlük önüne gelişime açık bir pozisyon koyduğunuz yeni mezunların iş beğenmeme ama bunun yerine evde oturma ikamesini kabul etme durumu var ki yazık kere yazık. Ailelerine, kendilerine hepsinden önemlisi ülkeye yazık.


Bir de diğer yanda temizlik görevlisi olarak işe başlayacak iki çocuk babası bir adamın işe giriş için gerekli evrakları tamamlayacak parasını söylediğinde yüzleştiğiniz bir gerçek var.

Ülkemizdeki işsizlik büyük problem. Mart 2008 verilerine göre, işsizlik geçen yılın aynı dönemine göre 95 bin kişi artmış. Yani 95 bin kişi işsizler ordusuna katılmış. Elbette yukarıdaki tanıma bu insanların tamamı girmiyor. Ama acaba yüzde kaçı iş beğenmediği, kendisi niteliklerini doğru konumlandırmadığı ya da önüne gelen fırsatları değerlendirmek için harekete geçmediği için işsiz.

Müdürlük, yöneticilik bekleyen bunca üniversite mezununa rağmen ara kademede istenilen personelin bulunamaması biraz ipuçları vermiyor mu? Ya da tam tersi düşünceyle, en basit işlerde dahi yüksek okul mezuniyeti aranması biraz da bu işsizliğin körüklediği bir durum değil mi? İşsiz olduğu için sevmediği / beğenmediği işlerde kimse çalışmasın, hak ettiğinin altında bir ücreti ya da çalışma şartlarını kabul etmesin.

Ancak özellikle yeni mezunlarda görülen 'iş beğenmeme' durumu için de ülke insanı olarak çözüm üretmeliyiz. Üniversiteye yönlendirdiğimiz genç işgücünü doğru işleyen, ara kademe personel bulup istihdamı kolaylaştırıcı etki yapabilecek 'gerçek' meslek liselerine çekmemiz ilk adım olabilir.

Staj Bir Fırsattır

Baştan söyleyeyim staj dönemi bir kişinin profesyonel yaşama adım atmasını sağlıklı hale getirmek için çok ama çok önemlidir. Elbette ilk iş deneyimimi staj yaptığım yerde bulmam bu görüşümü pekiştiren en önemli unsur.

Kişiyi profesyonel yaşama hazırlayan bu denli önemli bir konunun hem adaylarca hem de işverenlerce yeterince önemsenmediğini görüyorum. Elbette geçmişteki kötü deneyimlerin her iki tarafı da olumsuz etkilediği bir gerçek. Staj döneminde, işveren stajyeri ücret ödenmeyen işgücü, stajyerden işyerini zorunlulukla belirli bir zaman gidilmesi gereken bir yer olarak gördüğü sürece, iki taraf için de faydasız bir süreç ortaya çıkıyor.

Oysa bilinçli planlanan staj dönemi iki taraf için de kazanımlı olabilir. Bu konuda iki tarafın dikkat etmesi gereken noktaları derlemeye çalıştım.


Stajyer Adaylarına Tavsiyeler:

Zorunlu olmasa da staj yapın. Özellikle meslek seçme arifesinde olan öğrenciler için merak ettikleri mesleklere ilişkin staj süreçleri çok faydalı olacaktır.

Staj yapacağınız işyerini doğru tercih edin. Deneyim kazanmak istediğiniz konuyla ilgili gerçekten sizin işgücünüze ihtiyaç olan işyerlerini tercih edin.

Mümkün olduğunca uzun süre staj yapın. Bu, hem deneyiminizi artırmanıza, hem daha fazla iş sürecini gözlememenize ve olası iş fırsatlarından faydalanma ihtimalinize kapı açar.

İşleri küçümsemeyin. Size verilen iş ne olursa olsun ‘en iyi’ olmak için yapın. Büyük beklentilerle staja başlamayın, size verilen işlerimi küçümsemeyin. Size verilen bir dosyalama işinin bile, geriye dönük veri aramalarında ne denli önemli olacağını düşünün. Belki de bir projenin kaderini belirleyebilirsiniz.

Fark yaratmaya çalışın. Bana verilen işi daha iyi nasıl yapabilirim sorusunun cevapları sizin için yol gösterici olabilir. Öneriler geliştirin, çalışanlarla paylaşın.

Mümkün olduğunca fazla gözlem yapın. Davranışlar, tutumlar nasıl? E-posta yazarken nelere dikkat ediliyor, telefon görüşmesi yaparken hangi noktaların üzerinde duruluyor gibi konular bile profesyonel yaşamda başarı için gereklidir. Profesyonel davranış biçimlerini gözlemleyin, deneyin.

İşverene / Yöneticiye Tavsiyeler:

Stajyerlerin işyerinizde / bölümünüzde bulunmasının nedeni sadece angarya işleri yapmak değildir. Elbette sınırlı bilgiye sahip çalışanlar işin temelinden başlarlar, ancak kimi zaman onların fikirlerinin farklı bir bakış açısına ihtiyaç duyulan zamanlarda faydalı olabileceğini unutmayın.

Stajyerler için ‘staj programı’ hazırlayın. Staj dönemi başında bu programı onlarla paylaşarak, varsa önerilerini not alın.

Potansiyel çalışanlarınız olan stajyerlerin davranışlarını sürekli gözlemleyin. Gelişim süreçlerine ilişkin geri bildirimleri sık sık verin.

Hata yaparak öğrenmelerine fırsat tanıyacak risksiz çalışma alanları sağlayın.

Stajyerler, staj dönemi ve beklentiler hakkında mevcut çalışanlarınızı bilgilendirin.

Stajyer öğrenci belirleme sürecini de titizlikle ele alın. Nasıl ki bir pozisyon için kılı kırk yaran bir değerlendirme süreci yürütülüyorsa, staja gereken önem verilmelidir.

İK Sitesi: RecruitmenTurkey

Türkiye’nin en kalabalık İK e-posta listesi olan RecruitmenTurkey’in kurucu Artemiz Güler olup, grupta insan kaynakları ve kişisel gelişim ile ilgili literatür, makale ve haberler paylaşılmaktadır.

Grup, iş arayışında olan adaylarla insan kaynakları yöneticilerini de buluşturma görevini sürdürmektedir. Grup üzerinden iş bulan bir çok da aday söz konusudur. Zira RecruitmenTurkey'de iş ilanları paylaşılabildiği gibi, özgeçmiş aktarımı da söz konusu olabiliyor. Eğitim haberleri, eğitimci arayan firmaların arayışları, danışmanlık ile ilgili kaynaklar da grup üyelerince paylaşılmaktadır.

Kişisel Gelişim Olanağı

Herkeste bir gelişim isteği, eğitim alma arzusu. Birçok firmada keşke biz daha fazla eğitim alsak, şirket bizi neden bu tür eğitimlere göndermiyor, XXX konusunun eğitimini almamız lazım türü serzenişler duyuyoruz. Bunlardan en çok da yöneticilerin ve insan kaynakları bölümü çalışanlarının başı ağrıyor.

Gören de bilgi toplumunun tüm gereklerini yerine getirmiş bir ulus olduğumuzu düşünecek. Ortalama okuma ilk okul 3. Kişi başına düşen kitap adedinde küme düşmemeye oynuyoruz. Ancak gel gör ki işe giren herkes bir anda bilgi canavarı oluyor. Bilgiye aç, susamış halde, kurabiye canavarının kurabiyelere saldırışı gibi biz de eğitimlere saldırmak istiyoruz. Bütçe varsa ne âlâ, peki ya yoksa. O zaman şirketler, patronlar suçlu.

Mülakatlarda da sık sık karşıma geliyor, eminim siz de fark etmişsinizdir. Önceki iş yerinizden neden ayrıldınız sorusuna; kişisel ve/veya mesleki gelişimim için yeterince fırsat verilmedi diyor birçok aday. Peki sen ne yaptın bu dönemde? Öğrenme, deneyimleme fırsatlarına ne kadar açıktın? Örneğin interneti nasıl kullandın, kitapçıların kişisel gelişim raflarında hangi kitaplar gözüne çarptı sorularına tatminkâr bir cevap almak olası olmuyor. Yöneticisini, beraber çalıştığı iş arkadaşını yeni bir şeyler öğrenmek için zorlayan çok az. Google dendi mi herkesin aklına bir şey geliyor da kaç kişi bu arama motorunu bilgiyi bulmaya yönelik kullanılıyor orası ayrı bir tartışma konusu.

İK ile ilgili mail listesinde de aynı durum mevcut. Herkes örnek CV, örnek form, uygulama, sistem talep ediyor. Biz şöyle bir şey geliştirdik, bakıp öneri getirebilir misiniz diyen çok az, hatta yok. Bilgiyi hazır olarak istiyoruz sürekli.

İstediğin İşi Yapma Şansı

Bir insanın yaptığı işi sevmesi ülkemiz için bir lüks. Mezuniyetiyle ilgili, hatta mezun olduğu bölüme yakın bir meslekte çalışan tanıdığımız o kadar az ki. Onu da geçtim, mesleklerimizi gerçekten isteklerimize göre mi seçiyoruz? Kimi zaman ailemiz, kimi zaman şartlar, kimi zaman tesadüfler, kimi zamansa o sene değişen sınav şartları belirliyor birçoğumuzun mesleğini.

Örneğin benim insan kaynakları ile tanışmam tamamen tesadüf eseri oldu. Ne yapmalı sorusunu sorduğum günlerde karşıma çıkan bir kişinin yardımı ile yaptığım staj dönemim açtı bu yolu. Ancak şimdi geriye dönüp baktığımda ve o tesadüf olmasaydı ne olurdu sorusunun cevabını aradığımda bunalıyorum. Evet, iyi ki o stajı yapmışım ve iyi ki insan kaynakları konusunda çalışmaya başlamışım.

Ne yapmalı sorusunu kendime Amerikalıların basit ama işe yarayan uygulamalarından biri ile cevaplamaya çalıştığım günlerdi. Okulun koridorlarında elimde bir kalem ve kâğıt vardı. Aklımda da eş, dost, akraba, hoca gibi benden hayat önce birkaç hayat basamağı çıkmış kişinin söyledikleri. Yapabileceğim meslekler listesini hazırladıktan sonra yapmak istediklerime geldi sıra. Bazılarını ayırdım. Finale gazetecilik, akademisyenlik ve insan kaynakları kaldı. Bu üç meslekten hangisi yaparsam yapayım mutlu olabileceğime karar verdim. Sonra her birinin artılarını eksilerini yazmaya başladım. İnanın çok zor oldu. En son sonunda, önümdeki iş fırsatı nedeniyle daha garanti olan, maddi olarak –en azından kısa dönemde- beni tatmin etmesi daha büyük olasılık olan insan kaynakları seçtim.

Şimdi gazetecilik namına internetin nimetlerini kullanmaya çalışıyorum. Elbette gazeteci oldum diyemem ancak hobi düzeyinde de olsa yazı yazıyorum. Yani hem sevdiğim işi yapıyor hem de sevebileceğimi düşündüğüm işlerden birini hobi olarak devam ettirebiliyorum. Şanslı sayılırım.

Çevrenize bir bakın. İstediği iş uğruna ne tür zorluklara katlanmış, hangi riskleri üstlenmiş insanlar göreceksiniz. Ben o kadar cesaretli olamadım ancak inanın o denli cesaretli insanlar var ki etrafta, onların bu tercihleri yaparken aldıkları kararları görmek, meslekleri uğruna katlandıklarını okumak / duymak bile insana güç veriyor. Cesaret, yaklaşan fırsatlar için sürekli gözü açık beklemek…

Umarım sevdiğiniz işi yapıyorsunuzdur.

Biraz Garip Bir Adam

O hafta bizim şirketteki ilk haftasıydı. Mülakatlardan geçirmiş, ilgili yöneticilerle görüşmüş, referanslarını kontrol etmiştik. Sektörde işinin ehli insanlardan biri olarak tanınıyordu. Yapacağı işler konusunda hemen giriştiği planlamaya şahit oluştum. Bu adamdan öğrenebileceğim şeyler olabilirdi.

Çok geçmeden bazılarından mırıltılar gelmeye başladı; ‘yahu biraz garip değil mi?’. Kime göre garip, normal olan nedir diye soramadım. Peki kabul, garipti. Ancak garip olması işini kötü yapacağı anlamına mı geliyordu? Biz ne kadar normaldik ki?

Bu serzeniş dalgası yavaş yavaş bölümler arası yayılmaya devam etti. Artık çıkardığı işler değil, garipliği konuşulur olmuştu.

Bünye kendinden farklı olana hemen refleks gösteriyor. Dışarı atmasa bile, vücuda giren kıymık muamelesi yapıyor. Etrafı kızarıyor hemen. Normalleşmesi isteniyor. Aslında bu süreç aile içerindeki temel eğitimle başlıyor. Eğitim sistemimiz de bu normalleşme sürecine katkısını esirgemeden hatta yeniden yeniden üreterek devam ediyor. Bayansa koca, erkekse askerlik devreye giriyor. Sonra da iş yaşamı. Hemen herkes ‘biraz gariplerin’ normalleşmesi için elinden geleni yapıyor. Yeri geliyor ailedeki teyzelerden birinin imâlı sözleri devreye giriyor, yeri geliyor sınıf öğretmeni ‘sen ne acaipsin’ diye normalleştirme bayrağını çekiyor. Askerideki kurallarda normallerin dahi normalleşmesi söz konusu.

Oysa iş yaşamı böyle olmayabilir, zaten olmamalı da. Zira sürekli fark yaratmak, farklı olmak, bir adım öne geçmek, mor inek gibi laflar epeyce moda günümüzde. Herkes başka bir şey yapmanın peşindeyken, başka şeylere gitmek yerine zaten orada olan insanlar hemen tepki görüyor. Çelişkili gibi ama biz bizim gibi düşünmeyen ama bizim gibi davranan, yaşayan, tutum takınan insanlar istiyoruz. Buna yapmaları için insanlara kurallar koyuyoruz, bazı davranış kalıpları ile onlara puanlar veriyor, yeri gelince yargılıyoruz. Bizlere benzemeleri için elimizden geleni yapıp, bizden farklı düşünmelerini istiyoruz.

Gerçekten biz ne kadar normaliz?

Asgari Ücret: 503,26 YTL

Asgari Ücret Tespit Komisyonu yeni asgari ücreti belirledi; 16 yaşından büyük bekar bir işçi için asgari geçim indirimi dahil brüt 608,40, net 481,55 YTL olan asgari ücret, brüt 638,70, net 503,26 YTL’ye yükselecek.

Uygulama 1 Temmuz 2008 tarihinden itibaren yürürlüğe girecek.

KOBİ İçin İnsan Kaynakları | Giriş

Basel II kapıda. Ekonominin yükünü çeken KOBİ’ler için getirdiği zorluklar pek çok kesimce biliniyor. Basel’in yanı sıra ekonomideki belirsizlik, kurumsallaşmanın zorluğu, nitelikli işgücünü bulma ve uzun soluklu işbirliği yapma gibi nedenlerle KOBİ’ler daha da çetin savaşların içerisinde olmaya devam edecekler.

Mâlum, KOBİ’ler kısıtları daha fazla olan işletmelerdir. Dolayısıyla her zaman azalan bütçeler söz konusu olduğunda liste başı olacak insan kaynakları, ücret zamları, eğitim gibi konularda daha da fazla sıkıntı yaratmaktadır. Ancak buna rağmen KOBİ için de insan kaynakları yönetimi kurmanın faydası ve yolları vardır. Mandalina olarak ‘KOBİ’ler İçin İnsan Kaynakları’ yazı serisi içerisinde bu uygulamalardan bahsetmeye çalışacağım. Elbette KOBİ için İK konusunda değineceğimiz konular, çok kompleks sistemler olmayacak.

Günümüz iş yaşamında artık insan kaynakları alanında çalışıyor olsun olmasın herkesin kabul ettiği bir gerçek var; insan kaynağını doğru kurgulayan ve kullanan şirketler hedeflerine daha kolay ulaşır. İnsan kaynağını verimli ve etkin yönetmek için öncelikle organizasyonun omurgasını, dallarını, geçişlerini belirlemek gereklidir. Daha sonra yapılması gereken, şirketi hedeflerine ulaştıracak nitelikteki insan gücünü kazanmaya çalışmak ve doğru tanımlamalarla işe koyulmaktır.

Bu nedenle ilk durağımız; doğru personelin bulunması olmalıdır.

Doğru Personelin Bulunması

Doğru personel demek her zaman en nitelikli, en deneyimli personel demek değildir. Sadece küçük ve orta ölçekli firmalarda değil büyük şirketlerde dahi, bulunduğu pozisyonu aşan kişilerin verimsiz çalıştıklarına tanık olmak mümkündür. Doğru işe doğru personel strateji bağlamında, öncelikle hangi işlerin yapılması gerektiği belirlenmeli sonra personel arayışına geçilmelidir. Ne aradığını bilemeyen, bulduğunu anlayamaz sözü personel temin sürecinde de geçerlidir.

Belirlenen ihtiyaç sonrası, bu işleri yapmak üzere işe alınacak personelin hangi niteliklere sahip olması istendiği belirlenmelidir. Türkiye’de üniversite mezunlarının ucuz işgücü kapsamına girmesine neden olan işsizlik gerçeği nedeniyle bu nitelikler biraz ezberden yapılır. Hemen ilk sıraya ‘üniversite mezunu’ yazılır. Oysa bir çok işi lise mezunu insanlar da yapabilir, hatta istenilen konuda deneyimli lise mezunu birçok kişinin, hasbelkader üniversiteye girme şansına sahip insanlardan daha verimli olduğuna şahit olduğumu söyleyebilirim.

İkinci ezber de yaş konusunda gelir. Sanki 30 veya 40 yaşları (düşünün 50 bile değil!) insanın artık verimsizleşmeye başladığı yıllar olarak algılanır. Oysa birçok işte deneyim, fiziksel enerjinin önüne geçmektedir.

İş ilanının hazırlanması sürecinde bir sonraki aşamadı, o işi yapacak kişinin sahip olması beklenen bilgiler / deneyimler yazılabilir. MS Office programlarını iyi derecede kullanan, iş makinesi ehliyeti olan vb. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli konu gerçekten aranan nitelikler o işin yapılması için gerekli midir? Örneğin bir muhasebe elemanı için İngilizce bilgisi gerçekten gerekli midir? Birkaç ay çalışarak yeni yeni verimli olmaya başlayan İngilizce bilen bir muhasebe elemanının yaşayacağı mutsuzluğun ortaya çıkaracağı bedel, getirisinden fazla olabilir.

Askerlik de ülkemizde özellikle erkeklerin istihdamında belirleyici olmaktadır. Bu nedenle ilanlarda yer alması doğaldır.

İş ilanı hazırlandı ve şimdi sıra nerede yayınlanacağına geldi. Gazeteler ve gazetelerin İK eklerindeki ilan sayfaları KOBİ’lerin bütçesinin bir hayli üzerindedir. Bu nedenle en doğru yol internet üzerinden bu işi halletmektir. Zira bu internet sitelerinde ihtiyaç sayısında ilan hakkı satın alınabilmektedir. Üstelik ilana gelecek başvuruları sanal ortamda takip ederek, adaylarla bu kanalla irtibata geçebilmekte de maliyet kısan etmenlerdir. Belirlenen niteliklere göre yapılacak filtrelemeler de işe alımı yapacak kişilerin zaman tasarrufu yapmalarına olanak verir.

Varsa meslek kuruluşları ile irtibata geçmek de bir çözümdür.

İlanın hazırlanması ve gelen başvuruların filtrelenmesi sonrası sıra uygun bulunan adayların iş görüşmesine (mülakata) çağrılmasına gelmiştir. Başvuru yapan her adayı görüşmeye çağırmak için zaman yeterli olamaz elbette ancak pozisyon akıbeti ve görüşme süreçleri hakkında hepsini e-posta ile haberdar etmek gereklidir. Şirket imajını güçlendiren bir unsur olan bu bölüm büyük şirketlerimizce dahi kimi zaman atlanan bir nokta olduğundan, bir KOBİ bu uygulama ile çok basitçe farklılık yaratabilir.

İş görüşmesine çağrılacak kişileri mutlaka hangi saatte, nerede, kiminle hangi pozisyon hakkında görüşecekleri bilgisi verilmelidir. Unutmayın belki de size basamak atlatacak aday telefonun diğer ucunda! Onu kendi firmanıza çekmeniz için ilk adım yapacağını ve kendinizi ona göstereceğini ilk adım bu telefon görüşmesi. Kimi işverenlerin, ‘nasılsa adam çok, onlar bana muhtaç’ tarzındaki yaklaşımın yanlışlığı uzun vadede ortaya çıkar.

Adaya verilen saatte görüşmenin başlaması, pozisyonun ve şirketin yeterince detaylı tanıtılması doğru bir planlama ve ön hazırlığı gerektirir. Bir adayın karşılanması, mevcut çalışanların adaya olan tutumu da adayın tercihinde önemli etki yaratır.

Bir sonraki aşama olan İş Görüşmesi (Mülakat) bir başka yazının konusu.

İstifa Etmek

İstifa etme süreci de başvuru, özgeçmişin gönderilmesi, iş görüşmesi, işe giriş işlemlerinin tamamlanması kadar doğal bir durumdur. İstifa eden kişinin bir hain olarak görülmesi kadar, istifa edenin de bunu bir öç alma durumu gibi düşünmesi de yanlıştır. İlişkiler zedelenmeden, kapılar kapatılmadan yürütülmesi gereken bir süreçtir istifa.

İş görüşmeleri esnasında, iki taraf için de gerekli olan profesyonel yaklaşım istifa sürecinde de devam ettirilmelidir. İstifa eden personel, kararını kesinleştirdikten hemen sonra çalıştığı şirketin ilgili birimini / yöneticisini / patronunu haberdar etmelidir. İstifa gerekçelerini uygun bir dille anlattığı, yasal süreçlere tabi kalarak işten ayrılma süresini belirttiği, imzalı ve tarihli istifa mektubunu da zaman geçirmeden teslim etmelidir. İstifa mektubu mümkün olduğunca kısa ve öz, pozitif bir tutum içerisinde yazılmış olmalıdır. Şirkete, bağlı bulunan yöneticilere, beraber çalışılanlara edilecek bir teşekkür istifa sonrası profesyonel ilişkiler için uygun olur.

İstifa tek taraflı bir irade beyanı olup, kabul edilmemesi gibi bir durum söz konusu olmamakla beraber, çalışanı istifadan geri döndürmek için işverenlerin / yöneticilerin kimi zaman bu uygulamaya başvurdukları bir gerçektir.

Kişi nihai kararını vermiş ise yapacak bir şey yoktur. Burada yöneticiye düşen görev, bu sürecin nasıl böyle sonlandığı, şirket, diğer çalışanlar, iş süreçleri, olanaklar konusunda ‘keşke’ yapılsaydı denilen noktaların neler olduğu tespit edilmelidir. Çalışan neden başka bir şirkette çalışmayı tercih ediyor ya da daha kötüsü evde oturmayı dahi göze alabiliyor. Elbette yöneticiye düşen bir diğer görev de geride kalan personelin bu durumdan nasıl etkileneceğini tahmin ederek aksiyon almaktır. Ekibin morali nasıl etkilenecektir, yeni iş yoğunluğu nasıl dengelenecektir? Bunlar ivedilikle ele alınarak, planlanması gereken süreçlerdir.

PERYÖN | Tanıtım

Bilgiler www.peryon.org.tr web sayfasından alınmıştır.


PERYÖN (Türkiye Personel Yönetimi Derneği), Türkiye’de İnsan Yönetimi anlayışının yaygınlaştırılması ve gelişimine liderlik eden ve bu konuda ülkemizde otorite olmanın yanı sıra, dünyadaki ekonomik, sosyal ve hukuksal gelişime paralel, çağdaş, etkin ve saygın sivil toplum örgütüdür. PERYÖN 1971 yılından bu yana İnsan Yönetimi ile ilgili profesyonellerin gereksinimlerine hizmet etmektedir. Türkiye'de insan yönetimi alanında kurulmuş ilk sivil toplum kuruluşu olan PERYÖN’ün, İstanbul Dernek Merkezi’ne bağlı Trakya, Güney Marmara, Ege, İç Anadolu ve Güneydoğu Anadolu Bölgeleri bulunmaktadır. Bugün 2500 kişiye yaklaşan üye yapısıyla, kamu ve iş dünyası ile bilgi paylaşımını sağlayacak profesyonel ilişkiler kurmakta ve insan yönetiminin gelişimi ve koordinasyonu yönünde çalışmaktadır. Tüm yöneticiler, her kademede çalışanlar, akademisyenler ve üniversite öğrencileri PERYÖN’e üye olabilmektedir.


PERYÖN kuruluşundan bu yana:


• Kişisel ve mesleki gelişim adına güncel konularda çeşitli seminerler ve paneller düzenlemekte,

• Derneğin yayın organı olan Popüler Yönetim PY Dergisi’ni 2 ayda bir yayınlayarak üyelerine göndermekte,

• Her yıl düzenlediği İnsan Yönetimi Kongreleri ile yönetim alanında gündem yaratan etkinliklere imza atmaktadır.


PERYÖN İnsan Kaynakları alanında çalışanlardan tüm yöneticilere,genel müdürlerden yönetim kurulu üyelerine, üniversite öğrencilerinden akademisyenlere ve danışmanlara kadar insan yönetimi ile ilgili tüm profesyonelleri kapsayan üye profili ile iş hayatını en geniş anlamda temsil etmektedir. Üyelerinin büyük bölümü orta ve üst düzey yöneticilerden oluşmaktadır. PERYÖN, 1979’da Venedik’te gerçekleştirilen 9. Avrupa Personel Yönetimi Kongresi’nde, Avrupa Personel Yönetimi Derneği’ne (EAPM) üye kabul edilmiştir. 1991’de EAPM kongresine ev sahipliği yaparak ve 1991-1993 döneminde EAPM Yönetim Kurulu Başkanlığını başarıyla yürütmüştür. Bünyesinde Amerika, Avrupa ve Asya-Pasifik ülkelerinin çatı örgütlerini bir araya getiren Dünya Personel Yönetimi Federasyonu’nun (WFPMA) da üyeleri arasında yer almaktadır. PERYÖN ve çalışmaları hakkında daha detaylı bilgi için;

PERYÖN Dernek Merkezi:


Adres: Atatürk Cad. NO:82/A Sıtkı Bey Plaza Kat:1 D: 9 34736 Kozyatağı/İstanbulTel: (216) 368 00 79 (PBX)Fax: (216) 368 13 19

PERYÖN Yaza Merhaba Diyor

Peryön üyelerine %30 indirim sağlanacak olan 'Yaza Merhaba' partisi 3 Temmuz Perşembe günü 19:00-21:30 saatleri arasında Galatasaray Adası'nda (Suada) yapılacak.

Özgeçmiş (CV) hazırlamaya başlarken

Türkçeye tercümesi ‘hayatın çerçevesi’ olan curriculum vitae (cv / resume / özgeçmiş ) nedir ve nasıl hazırlanmalıdır?

Bugünkü bilgi bolluğu içerisinde ve MS Office olanakları ölçüsünde bir özgeçmiş hazırlamak teknik olarak yarım saati geçmeyen bir iştir. Ancak onu binlercesi arasında farklı kılan özellikler daha önemlidir.

Özgeçmiş kişinin kendisini, çalışmak istediği firmaya kâğıt üzerindeki tanıtımıdır. Kısa hayat öyküsüdür. Bir kişi kendisini tanıtırken hangi noktaları ön plana çıkarmak istiyorsa, özgeçmişinin o detaylarına odaklanmalıdır. Ancak nasıl ki çok konuşan ve detaylarda boğulan insanları dinlemek ve sıkıcı ise gereğinden fazla detaylı özgeçmiş de o denli sıkıcı olur. Bu nedenle eğitim / iş deneyimi / alınan sertifikalar gibi konular fazlaca uzatılmadan detaylandırılmalıdır.

Ancak asıl önemlisi farklılaşmaktır. Yüzlerce, binlerce benzeri arasından ilk anda fark edilen olmak zordur. Bunun yanında başvurulan pozisyon, çalışılmak istenilen şirket, içerisinde yer alınan sektöre göre farklılaşmak da olası. Sadece birazcık gayret ve hazırcılıktan uzaklaşma isteği yeterli olacaktır. Elbette reklamcılık sektöründe metin yazarı olmak isteyen bir kişi ile bankaların müfettiş pozisyonuna aday olan bir kişinin hazırladıkları özgeçmişler, farklılaşma anlamında da birbirlerine benzeyemezler.

Bazı internet sitelerindeki hazır şablonlar üzerinden özgeçmiş hazırlamaktan kaçının. İş arama süreci sancılı ve stresli bir süreçtir. Ancak iş aramanın ilk kadımı olan özgeçmiş hazırlama sıkı yapılan bir kahvaltı gibidir. Ne kadar iyi ve doyurucu yapılırsa, ilerleyen zamanlarda başka öğünlere o denli az ihtiyaç duyulur. Bu nedenle hazırcılıktan kaçmak, biran evvel iş bulma stresinin yarattığı acelecilikten uzaklaşmak her zaman kolay olmayabilir.

Özgeçmiş hazırlamaya başlamadan önce mutlu olduğunuz, kendinize güveninizin en yüksek olduğu anları kovalayın.

Yanınıza sevdiğiniz güzel bir içecek almaya ne dersiniz? Neskafe, çay, soğuk bir kola… Atıştıracak bir şey olsa fena olmaz hani. Arka fondaki sevdiğimiz bir müziğin özgeçmiş hazırlamamıza yardımcı olabileceğini unuturuz çoğu zaman.

Eğer uygun ortam ve rahatlama sağlandıysa sonraki adımlara geçebiliriz…

Ardından açın bembeyaz bir word sayfası. İlk iş adınızı soyadınızı yazın. Unutmayın ki, duymak en fazla hoşlandığımız sözcükler ismimiz-soyismimizdir. En başa yazın adınızı. Sonra sizi ulaşmaya niyetli insanlara kolaylık olsun diye adresinizi, telefon ve e-posta adresinizi eklemeyi unutmayın.

Bundan sonrası sizin yaratıcılığınıza kalmış. Kısa bir kariyer hedefi yazmaya ne dersiniz. Ancak lütfen kopyala-yapıştır yapmadan, kendi sözcükleriniz ve düşüncelerinizle yazın. Güzel bir Türkçe kullanmaya ve imla kurallarına uymayı unutmayın.

Sonrasına hangi yoldan devam etmek istersiniz tercih sizin. İster eğitim patikasına giren, ister iş deneyimi. Nereden başlarsanız başlayın ilgi alanlarınızı ve katıldığınız eğitim programlarını da eklemeyi unutmayın. Hangi bilgileri paylaşırsanız paylaşın, kısa, net, detayda boğulmadan ve doğru bilgileri yazın. Olmak istediğiniz birinin değil, olduğunu kişinin geçmişini yansıtmayı unutmayın.

Bir özgeçmişi farklılaştırma konusunu ise daha sonra ele alacağız.

Tuzla'daki İşçi Ölümleri

İnsan Kaynakları, salt özgeçmişler ya da performans formları üzerinden işletilen, şık hanımlarla beylerin gelişmeye açık nokları belirleyeme odaklandıkları, başarılı çalışanlara verilecek ödüller için sistemlerin konuşulduğu bir alan değildir. Olmamalıdır.

Ülkemiz gibi, insan hayatının ucuz olduğu, insana verilen değerin yerlerde süründüğü birçok az gelişmiş / gelişmekte olan ülkede olduğu gibi, başka ve daha mühim konular da vardır. İşçi sağlığı ve güvenliği bu tip konuların başında gelir. Her ne kadar bu konuyla ilgili yasa ve yönetmeliklerin dahi kağıt üzerinde kaldığını bilsem de bugünkü konu daha 'hayati': Tuzla Tersanesi'ndeki işçi ölümleri.

Yazılı ve görsel medyadan takip etmişsinizdir. Tuzla tersanesinde insanlar ölüyor, nedeni niçini nasılı bilinmeden. Daha kaç tanesini öleceğini ise kestiremiyoruz bile. İnsanlar sabah evlerinden tersaneye giderken arkada kendileri için merak ve endişe ile çarpan kalpler bırakıp yola çıkıyorlar.

Bunu insan kaynakları alanında çalışan tüm insanlar tartışmalıydı oysa.

Bu ölümlere sessiz kalmayanlardan, duyarlı insanların çektikleri bir belgesel var: 4857. Evet iş yasasının ismini vermişler belgesellerine. Detayları http://4857-belgesel.blogspot.com/ web sayfasından alabilirsiniz. Tanıtıcı bir yazıyı aşağıya yapıştırıyorum.

Tuzla Mezarlığı, Tersaneler Bölgesi’ni kuşbakışı görür.
Mezarlığın olduğu tepeden aşağı doğru inmeye başlayın. İşte solda geniş askeriye arazisi. Yemyeşil ve insandan arındırılmış. Sonra bıçakla kesilmişçesine betonarme apartmanlar başlar. Tuzla Havzası’nda çalışan işçilerin evleri, sabah yediden itibaren “dışarıda”, tersanelerde, deri sanayide, yan sanayide çalışanlar tarafından boşaltılır. Aile evlerinin arasına, ailelerin özlemi ve yataklarla doldurulmuş bekar odaları karışır. Tepe aşağı devam edin, geminin ufacık parçalarını üreten atölyeler, E5 İçmeler Köprüsü’nün dinmeyen gürültüsü, dört yol ağzındaki hiç boşalmayan amele pazarı, banliyö treninin sesi. İçmeler İstasyonu’nu geçin, işte neredeyse Türkiye’nin bütün tersaneleriyle bezeli
Aydınlı Koyu. Kırksekiz ayrı kapıdan her gün geçen işçiler, yüz insan boyu vinçler, saçlar, onları birleştiren hız ve terdir. Tersanelerin zaman birimi yere düşen izmarit, endişesi ölüm ve geçim, umudu ve derdi, hepimizin umudu ve derdidir. Tuzla Mezarlığı, Tersaneler Bölgesi’nin kuşbakışı görür.

KPSS Sonuçları Açıklandı

Merakla beklenen KPSS/3 yerleştirme sonuçları açıklandı. ÖSYM'nin sitesine girmeniz sınav sonuçlarını öğrenmek için yeterli:

www.osym.gov.tr

İK Sitesi: www.yenibiris.com

Hürriyet İK sektörde bir marka. Ancak yenibiris.com ile yaptıkları iş birliğinden istedikleri sonuçları alabildiler mi bilmiyorum? Bu ortaklıkta bazı soluk renkler var sanki. İki güçlü markanın ortaklığından 1+1=2 olmadı sanki. Değer 1.5 dolaylarında dolaşıyor.

Yenibiriş yaklaşık 2 senedir satış potansiyelini artırmış durumda. Ulaştıkları firma sayısı, dolayısıyla da üye firma sayısı arttı. Bunun yanında aday sayısını da çeşitli projelerle destekleyerek artırdılar ve güncellediler. Makale konusunda insankaynaklari.com'un gerisindeler, ancak kariyer.net'in önündeler.

Ana sayfalarından köklü bir yenilik hiç fena olmaz. Daha yenilikçi olmalarında bir sakınca yok.

İK Sitesi: www.kariyer.net

Yenibiriş bu denli satış rekabetine katılmadan önce açık ara en fazla şirketi bünyesinde barındıran, özgeçmiş veritabanı en fazla üyeyi barındıran siteydi. Mecvut durumdaki pozisyonları nedir bilemiyorum.

El değiştirmesi sonrası mor rengi seçti. Ana sayfadaki renk seçeneklerinden hangi rengi seçerseniz seçin, bir dahaki açılışta gene mor çıkıyordu. Sinir bir durumdu, kaldırılmış.

Son dönemlerde satış gücü eskisine göre daha pasif sanki. Büyük firmaların olmazsa olmaz tercihi olma konumu halen geçerli.

Kullanımı üyeler açısından oldukça basit ve sade. Ancak makale vb. konularda yetersiz olduğunu söylemek lazım. Çok yüzeysel ve genel geçer konulara yer veriliyor.

Sitenin yaratıcılığın rengi olan mora hakkını verdiğini söyleyebiliriz. En yenilikçi ve öncü İK sitesi kariyer.net.

İK Sitesi: www.insankaynaklari.com

Merhaba. Birkaç başlık altında Türkçe olarak yayınlanan insan kaynakları sitelerini tanıtmak istiyorumm.

İlki jenerik isme de sahip olan, Türkiye'nin ilk İK sitesi www.insankaynaklari.com . Site ilk açıldığında Arthur Andersen İnsan Kaynakları Danışmanlığı'na bağlı olarak referans site olma misyonu ile kurulmuştu. Gerekse Andersen gerekse birleşme sonrası Ernst&Young dönemlerinde genellikle yönetici pozisyonlarında başarılı olduğu söylenebilir. Özellikle makale desteği ile rakiplerine büyük fark attığını da ekleyebiliriz.

İsmi, görünüşü, ilk oluşu gibi avantajların yanı sıra satış desteğinden uzun süre mahrum kalışı büyük bir dezavantajtı. Tam da bu sebeple istediği yere oturamayan site rakiplerinin arkasında kaldı. Son olarak milliyet bünyesinde yayın hayatına devam ediyor. Editoryal olarak gene en iyi İK sitesi. Yazar kadrosu çok zengin. Ofiste Biz isimli karikatür köşesi sektördekilerce düzenli takip edilmeyi hak ediyor. Ancak seçme&yerleştirme süreçlerinde kendisini geliştirmesi gerekiyor.

Sıcaklara Karşı Bir Öneri

Havalar sıcak, hem de çok sıcak. Öyle bir an geliyor ki ofiste, klimalı bir ortamda dahi olsanız sıcağı ensenizde hissedebiliyorsunuz. Yaz mevsiminde, bastıran bu sıcakların çalışan verimini düşürdüğü bir gerçek.

Aklıma bununla ilgili bir öneri geldi. Bilmiyorum uygulayan firmalar var mı? Akşam üstü saat 4 ve sonrası için... Dolapta soğutulmuş meyveler varsa yemekhanede yoksa merkezi bir yerde (neden toplantı odası olmasın) hazır edilse ve başarılı İK'cılar tarafından eposta ile anons edilse.

Ne dersiniz, verimi artırmaz mı?

Kravat, yazın da mı takılacak?

Kravata benim gibi her ortamda, her mekanda kıl olanlardan olabilirsiniz. Ancak gene benim gibi sektörün, yaptığınız işin ya da çalıştığınız şirketin alışalagelmişleri nedeniyle her gün kravat takma mecburiyetindeyseniz, hoşgeldiniz.

Gallup'un yaptığı bir araştırmaya göre kravat takan erkeklerin iş dünyasındaki oranı yüzde altıymış. Bizim gibi dış görünüşe meraklı, etiket delisi ve bir o kadar da karşısına güvenmekten yoksun bir millet için elbette bu oran gerçekçi olmaz. Ancak küresel ısınma, serbest cuma vb. nedenlerle de olsa kravat zorunluluğunda esnemeler olduğunu görüyoruz.

Giyim ile iş yeri disiplini arasında bir korelasyon olduğu bir gerçek. Üstelik her sektörde bu tip esnelemeler de mümkün değil. Buna karşın özellikle genç neslin çalıştığı, yaratıcılığın ve rahatlığın zorunlu olduğu sektörlerden başlayarak yayılan bir rahatlama dalgası olduğu kesin.

Sizce kravat bir zorunluluk mudur?

İnsan Kaynakları Nedir?

İnsan Kaynakları'nın Personel Yönetimi sonrası dönüşümü epeyce sancılı bir süreç olarak ortaya çıkmıştı. Halen belli büyüklükteki firmalar dışında da devam eden bir disiplin olarak yoluna devam ediyor. Sorunlar ortak, gücünü paylaşmak istemeyen patronlar, savunma refleksleri gelişen çalışanlar, daha önce kötü sistemleri ile yapılacak işlerin önüne set çekilmesine neden olan meslektaşlar...

Peki İnsan Kaynakları (İK) nedir? Uluslar arası ya da büyük ölçekli firmaların profesyonellerinin buluşup, üretimden uzak, basma kalıp bilgileri paylaştıkları zirvelerde tartışılan mıdır, yoksa bir işçinin ücret görüşmesini yapan muhasebecinin ilgi alanı mıdır? Amacı, kapsamı nedir?

İnsan kaynakları işçi (personel) ile işveren (patron) arasındaki mutluluk dengesini sağlamaya çalışan, özü insan olan, ölçümleme ve teknolojik yöntemlerden en fazla yararlanarak objektiflik ilkesini korumaya çalışan bir iş sahasıdır. Bilim değildir, teknikler bütünüdür.

Amacı ister işçi ister parton olsun mutlu insanlar yaratmaktır. Kalıpçı değildir, olamaz da. Zira uğraşısı insandır. Değişken, farklılıklar gösteren bir varlıkla uğraşan hangi disiplin kalıpçı olabilir ki? İnsan, üretim şekilleri, ekomomiler değişirken bunlarla uğraşan İnsan Kaynakları'nın değişim odaklı olması kaçınılamaz.

Sevgili İK'cılar; işimizin insan olduğunu unutmadan davranmak, sistem ve yaklaşım geliştirmek bizim ilk görevimizdir. Elindeki gücü, yönetim ve karar alma erkini kendi çıkarları ya da iktidarını pekiştirmek için kullanan İK bölümlerinin / çalışanlarının uzun süreli başarılı olması olası değildir.

Plazalarda haftasonunu geçirip, kitlelerden kaçan, havuz başında mojito içerken Sarıyer sahilden denize girenlere tiksintiyle bakan, kapıda güvenlik görevlisini görmezden gelip Genel Müdüre 32 diş gösterenden İK'cı olamaz.

Özgeçmiş Nasıl Hazırlanır | Ücretsiz Danışmanlık

Malum, Türkçe yayın yapan İnsan Kaynakları siteleri sınırlı. Bunlar da kuruluş amaçları olan ticari nedenlerle haklı olarak uygulamadan daha çok, kağıt üzerindeki bilgileri vermekle yetiniyorlar. Herhangi bir İnsan Kaynakları kitabında yer alan makalelerden öteye gitmiyor verdikleri bilgiler. İster bir İK profesyoneli olun, ister iş arayan genç bir aday. 'Ama ben bunu nasıl uygulayacağım?' sorusunun cevabı pek çok kez havada kalıyor.

İşte Mandalina İK olarak bu tip bir sorunun cevabının vermek için gönüllü oluyoruz. İş / staj arayan ya da herhangi bir neden bir özgeçmiş hazırlama telaşında olan kişilere ücretsiz danışmanlık vermek niyetindeyiz.

Elbette teorik olarak bir CV / Özgeçmiş nasıl hazırlanır yazısını da önümüzdeki günlerde sizlerle paylaşacağız.

Ücretsiz CV Hazırlama hizmetinden faydalanmak için yapmanız gereken tek şey, taslak özgeçmişinizi mandalina.ik@gmail.com adresine, çalışmak istediğiniz sektör / alanı da belirterek yollamak. Elimizden geldiğince, bilgimiz, aklımız yettiğince sizin özgeçmişinizi etkinleştirmek için fikirler geliştireceğiz.

Bekliyoruz.

Başlarken

Neden İnsan Kaynakları?

Uzun zamandır aklımdaydı. Okunan, hedefleri olan, insanlarla paylaşımda, dahası etkileşimde bulunabileceğim bir blog oluşturmak. Nasıl oluşturulur, teknik özellikleri ne olmalıdır konuları beni aştığından bunları es geçtim. Ancak asıl soru ‘ne’ sorusuna karşılık gelecek içerik idi. Evet bir blog yapmaya niyetim vardı ama en doğru konu, sitenin içeriği ne olmalıydı?

DB fikir verdi. Neden İnsan Kaynakları hakkında yazmıyorsun sorusuyla. Mesleğin, severek yaptığın bir konu dedi. Haklıydı.

Yazmak da İK da bana hep zevk verdi. Her ikisine de tesadüfen başladığımı itiraf etmeliyim. Ancak şimdi iki sevdiğimi bir araya getiriyor ve İnsan Kaynakları alanında bir blog oluşturmaya başlıyorum.

Mandalina İK bir insan kaynakları bloğu. Mandalina İK'da insan kaynakları makaleleri, istatistikler, yöntem ve hesaplamaları konu alan yazıları, haberleri bulacaksınız. Ayrıca eğitim haberleri, eğitim duyuruları, araştırma sonuçlarına yer vermeye çalışacağım.

Neden Mandalina?

Bahçesinden evin kapısına kadar mandalina ağaçları olan bir Ege kasabasında yaşadım bir süre. Kardeşimle, ileride bir şirketimiz olursa adını mandalina koyarız diye düşünmüştük. Bir çocukluk hayali yani mandalina. Sevdiğim bir meyve olmasının ötesinde, eski anılarla anlam bulan bir sözcük.

Bu nedenle bu sitenin adı, uğraşısına çok fazla refere etmese de mandalina olacak.

Çok iddialı değilim. İşimden, gücümden zaman ve fırsat yarattığımda ilgilenebileceğim bu site ile. Ancak kafamda bazı amaçlar var. Bunları belirledim ve paylaşmak isterim.

İlkeler & Amaçlar

Mandalika İK ücretsiz olacak.

İnsan Kaynakları alanının doğru algılanması, bilinirliğinin artması, sevilmesi alanlarında okuyucularını etkilemeye çalışacak.

Yardımsever ve çözüm odaklı olacak.

Sıcak ve samimi olacak. Resmi dilden uzaklaşmaya, İK’nın ‘insan’ yönüne yaraşır doğallığa ulaşmaya çalışacak.

Mandalina İK Türkçe metinlerden oluşacak.

Paylaşıma açık olacak.

Boyundan büyük laflar etmeyecek, eğer haksız ise hatasını kabul edecek.