Şipşak Eğitim

İrili ufaklı tüm şirketlerde, hangi pozisyondan personelle konuşursanız koşunun ‘eğitim’in öneminden bahsedecektir. Eğitim bir önceliklendirme ve bütçe işi. Bu nedenle tüm şirketlerin bu konuya yeterince zaman ve bütçe ayırmadığını söylemek büyük bir farklılık olmayacak.

Ancak her eğitimin en iyi otellerin büyük ve tam donanımlı toplantı salonlarında yapılması, günlüğü bin dolarlarla ifade edilen faturalara dönüşmesi zorunlu olmasa gerek. Eğitim, hele hele teknik eğitimler pekala iş başında, iş yerinin bir köşesinde de verilebilir. Ekonomisini uzunca bir dönem loncalardaki usta-çırak ilişkisine dayandırarak devam ettirmiş bir geçmişe sahip bu ülkede, eğitim konusunun tam anlamıyla bugüne kadar neden verimli biçimde kullanılmadığına bakılmalı bence. En azından bazı işlerde…

Bu yazıyı klaveyeye almaya karar vermem restoranda yediğimiz bir yemek sonrası oldu. Servisin kötülüğünü geçtim, asgari müşteri beklentilerine duyarsız bir ortam vardı. Neredeyse kendimiz masa bulduk, zorla sipariş verdik, siparişimizin peşine düştük, hesabı iki kere hatırlattık vs.

Turizm işletmeciliği, turizmdeki ara personelin donanımı bir uzmanlık dalı. Ülkemizdeki birçok meslek lisesinde ya da ön lisans programında bu iş gereğince yerine getiriliyor. Ancak gerek bu okullardan mezun olan gençlerin farklı alanlara yönelmeleri gerekse ekonomik gerekçelerle restoranlarda görev yapan personelin herhangi bir eğitimden geçmediği de bir gerçek. Oysa size ‘hizmet’ sağlayan personele işletmeci ya da o işletmede istenilen yetkinliklere en yakın iş çıkaran personel tarafından; en azından ‘gülümseme’, ‘selamlama’, ‘şikayeti karşılama’, ‘müşteriyle sohbet’ gibi konularda eğitim / toplantı / deneyim aktarımı –adına ne derseniz!- yapılsa durum çok farklı olmaz mıydı? Böyle işletmeler olduğuna, hemen aklımıza geldiğine göre elbette önemli bir noktadan bahsediyoruz.

Düşünsenize her gelen müşteriye aynı sıcaklıkla ilgi gösteren, karşılama & sipariş alma esnasında göz teması ve seviyeli sıcaklığı elden bırakmayan, müşterisinin bir bakışından yemek hakkındaki yorumunu anlayabilecek garson ve komilerin olduğu bir mekanın başarısız olması mümkün müdür… Üstelik bu sonuca ulaşmak her gün en fazla bir saatlik bir eğitimle kısa sürede olur. Önce standartlar (gerçeklik anları) belirlenir, ardından bu aktarımı yapacak kişi konuları derler ve hergün bir saat için toplanan personele aktarım yapılır. Mekan ve eğitimci maliyeti sıfır! Sonrası sürekli tekrar, kontrol ve geri bildirim.

Bu süreci işleten mekanların hemen aklımıza gelmesi, kısa sürede isim yaparak, ‘salaş ama mükemmel’ ya da ‘pahalı ama değiyor’ değerlendirmelerine ulaşmaları tesadüf değil elbette.

Fark yaratmak kolay. Ancak önce mevcut şartlarda fark yaratmak için kafa yormak ve niyetli olmak gerekli.

Hobisi Olmayan Giremez!

Yenibiriş nokta kom, düzenli olarak yaptığı anketlerde bu hafta hobi konusunu gündeme getirmiş. İnsan Kaynakları çalışanlarına işe alım sürecinde hobilere ne kadar önem verdiklerini sormuşlar. Zira 'Mülakat Teknikleri' eğitimlerinde bahsedilen konu başlıklarından biridir hobiler. Mutlaka sorun, adayı yakından tanımak için konuyu biraz detaylandırın vs. diye anlatılır.

Hobi konusuna İK'cıların ne kadar önem verdiklerini tam bilemiyorum ancak adayların önem verdikleri kesin. Önüme gelen onbinlerce özgeçmişin çok çok çok büyük bölümünde hobiler kısmı doluydu. Genel görüşüm, millet olarak kitap okuyup, sinemaya gitme konusunda müdavim olduğumuz yönünde. Hayır kitap satışları ortada, sinemaya gidenlerin sayısı da. Ancak hemen her özgeçmişde ezberden bu iki alışkanlık yazılıyor.

İyi de sanatı takip etmek hobi midir, insan olmanın doğası gereği bir gereklilik midir? Evet farkındayım bu dönem için ağır oldu...

Memleketimizin üç tarafı denizlerle çevrili olduğu düşünüldüğünde yüzme bilmek, sağlıklı yaşam için yürümek de bizim için doğal. Zannedersiniz ki herkes sürekli yüzüyor. Yürüyüşten kasıt servisten eve, evden alışveriş merkezine ya da bakkala ise kabül. Ancak bu konularda da ciddi endişelerim var.

İşin acı yanı, mülakat esnasında birazcık şu hobilerin üzerine giden İK'cı özgeçmişte yazılanların altının boş olduğu anında anlıyor. 'Aslında son zamanlarda zamanım olmadı', 'Son okuduğum kitabın ve/veya filmin adını hatırlayamadım', 'Tatillerde yüzüyorum' gibi ya kaçamak ya da yakayı ele veren cevaplar ortaya çıkıyor.

Elbette gerçekten bir 'uğraşı'sı olan adaylar da yok değil. Bu adayların hobileri hakkında konuşmak ve onları bu yönleri ile tanımak faydalı ve zevkli olabilir.

Adaylar, gerçekten yapmadığınız bir konuyu hobi olarak yazmayın. Varsa gerçekten düzenli olarak kendinize maşgale edendiğiniz bir hobiniz mutlaka yazın. İş görüşmesi sırasında size bu konuda soru yöneltilmez ise; 'eklemek istediğiniz bir şey var mı?' sorusundan sonra bile gururla söyleyebilirsiniz.

İnsan kaynakları çalışanları da adayların yazdıkları hobilerle ne kadar sıkı fıkı olduklarını sorgulayabilirler. Hobilerini değilse bile samimiyetlerini görebilirler diye düşünüyorum. Az şey midir?

Yeni Mezunlara İş Bulmada Öneriler

Ülkemizde üniversite mezunu olmak da iş bulmayı garantileyen bir olgu değil bildiğiniz üzere. Dershane günleri, sınav stresi, vizeler, finaller derken bir diplomaya sahip olmak yeni belirsizliklere açılan bir kapı oluyor. Önünüzdeki kocaman hayatın zorluklarını nasıl göğüsleyeceğinizi planlarken endişe dehlizlerine düşmeniz çok kolay.

Aklıma gelen önerileri yeni üniversiteyi bitirmiş arkadaşlara vermeye çalışacağım. Bunlar garantili yollar olmadığı gibi, iddialı da değil. Sadece benzer yollardan geçerek kariyere başlamış bir kişinin kendi kendine çıkardığı dersler olarak okunmalı.

Ne yapmak ya da yapabilecek olduğunuzu tanımlayın. Hedefsiz bir iş arama süreci sizi yormakla kalmaz, iş bulmadaki başarınızı da azaltır. Ne iş olsa yaparım devri kapanalı çok oldu. Şirketler kendisine hedef ve bu hedefe gidecek yolu belirlemiş kişilerle çalışmayı tercih ediyorlar.

Ayrıca hangi sektörde, hangi işlerde, ne tür bir tanımlama içerisinde çalışmak istediğinizi ve istemediğinizi belirlemek bir hedefe ‘odaklanmak’ açısından da size zaman kazandırır.

Etrafınızda yapmak istediğiniz işi icra edenler varsa hemen fikirlerini alın. Bu işin zevkli yönleri neler, hangi noktaları zor ve sıkıcı. O mesleğin artıları, eksileri, getirileri ve dahası geleceği nasıl. Mutlaka bu soruların cevaplarını onlarla tartıştın.

Zayıf ve güçlü yönlerini belirleyin. Siz bir işveren olsaydınız başvurduğunuz pozisyonla ilgili kendinizle ilgili bir iş görüşmesinde hangi noktalara dikkat edersiniz. İş deneyiminiz olmaması bu belirleme ve kendini tanıma sürecine mani değildir. Staj yaptıysanız ya da kısa süreli işlerde çalıştıysanız bunların size faydası nedir? Neden staj yaptığınız ya da part-time çalıştığınız şirketi / pozisyonu tercih ettiniz? Kendinizde en güçlü gördüğünüz yönlerdir?

Bir işe girmedikten sonra en çok hangi yönünüzü geliştirmeyi istiyorsunuz. Benim gelişime açık yönlerim yok demek, hayali bir durumdur ve işverenlerin / insan kaynakları profesyonellerinin hoşuna gitmez. Kişiden güçlü yönleri kadar, gelişime açık alanları konusunda da farkındalık beklenir.

Özgeçmişinizi hazırlarken titiz davranın. Nasılsa deneyimim yok, okulumu yazar geçerim görüşü yanlıştır. Titizliğinizin ve söz konusu işi önemsediğinizin en güzel göstergesi üzerinde zaman ve emek harcanmış biz özgeçmiştir.

Orada olduğunuzun nedenlerini bilin. Bir iş görüşmesine giderken neden o pozisyona ve şirkete başvuru yaptığınızı gerçekçi ve açık olarak belirleyin. Sizi çeken şeyler neler, kendinizi hangi noktalardan bu pozisyon için yeterli görüyorsunuz sorularına muhatap olduğunuzda işinize yarayacaktır.

Şirket hakkında bilgi edinin. Görüşmede şirketimizi tanıyor musunuz sorusu alelade bir anket sorusunun ötesinde anlamlar taşır. Bilin ki bu soru, başvurularınızı hangi bilinç düzeyi ile yaptığınız için sorulmaktadır. O şirket ile ilgili bilgileri görüşme öncesinde edinin. Olanağınız varsa yanınızda çıktı olarak götürmeniz de etkili olacaktır.

Dirençli ve sabırlı olun. Evet iş arama süreci ülkemizde çok stresli ve zorlu bir dönem. Görüşmeye çağrılmak bile uzun zaman alabilir, başarılı olarak niteleyeceğiniz görüşmelerden gelecek red cevapları da doğaldır. Ancak yılmayın. Dirayetli olun. Mümkün olduğunca fazla girişimde bulunun. Başvurduğunuz şirketlere bir hafta sonra telefon ederek başvuru durumunuzu sorun, sorgulayın.

Etrafınızı haberdar edin. Arkadaş çevrenizi, akrabanıza, staj yaptığınız yere iş arayışınızı haber verin. Özgeçmişinizi gönderin.

Ne ikram edebilirim?

İş görüşmesinde bazı İK sitelerinde bir şey içer misiniz sorusuna ‘su’ diye cevap verin yazılmaya başlanalı beri adaylar sürekli su içiyorlar. Bu tercih o kadar alışkanlık haline geldi ki, masanın karşı yakasındaki İK’cılarda farklı tercihler neredeyse sorgulanır, hatta suçlanır hale geldi. Bu nedenle bir el telefonda iken sorulan bu soru esnasında kimse diğer seçenekleri saymıyor bile.

Su isteyen ya da teklifi kibarca geri çevirenlerin yanı sıra son aylarda sadece bir adayın Türk kahvesi istediği geliyor aklıma. Daha yaratıcı bir örnek hatırlamıyorum.

Ezberden yapılan konuşmaların sevildiği ülkemizde, iş görüşmesine başlamadan önce yine ezberden sorulan bu soruya ezber dışı cevap veren kişilerin, zor duruma düşmesi kadar saçma bir şey olamaz.

Küresel ısınmanın iliklerimize kadar hissedildiği yaz mevsimlerinde soğuk içecek alternatiflerinin sıralanması heyecanı azaltılmaya çalışılan aday için fena olmaz hani. Veya soğuk bir kış günü salep içer misiniz sorusunu yönelten bir yöneticinin, şirketteki çalışan değeri hakkında fazladan bir şey söylemesine gerek dahi kalmaz.

Torpilli (Referanslı) Adaylar

İş görüşmesi yapan insan kaynakları çalışanlarının ya da yöneticilerin sıklıkla karşılaştıkları bir gruptur torpilli adaylar. Haydi kibarca referanslılar diyelim. Eğer mesleğinizden ve ilkelerinizden biraz ödün verirseniz artık ipin ucu kaçıyor demektir. Bu nedenle titizlikle yönetilmesi gereken süreçlerdir.

Bugüne kadar mal / hizmet satın aldığımız tedarikçilerimizin, patronun, yöneticilerin, bakan ve milletvekillerinin, bürokratların, akrabaların önerdikleri referanslı isimlerle sayısını hatırlayamayacağım kadar fazla iş görüşmesi yaptım. Çalıştığım şirkete yararlı olacağına ve bizim şirkette mutlu olabileceğine inandığım az sayıdaki adayı işe aldım, ancak çoğu 'referanslı' adaya ne yazık ki red cevabı vermek zorunda kaldım. Ahbap çavuş ilişkisi içerisinde yapılacak bir işe alım sürecinden hayır gelmez ancak hem mesleki yeterliliği hem de şirket kültürüne uygunluğu yeterli görülen adayların referanslı olması güven sorununun aşılması için artı olabilir. Elbette referans ya da torpil adaylar arasında yapılacak tercihte tek belirleyici olmamalıdır.

Bu referanslı adaylar birçok gruba ayrılabilir. Biraz bakalım:

Mahçuplar... Bu gruptakiler o görüşmeye birinin tanıdığı aracılığı ile gelmekten dolayı mahçup vaziyette otururlar. O kadar ki kendilerinden bahsederken bile kısık sesle, biraz dalgın bakarak konuşurlar. Ne iş olsa yaparım diyeni fazladır, siz nasıl uygun görürseniz ile görüşmeyi kapatırlar.

Aşırı Güvenliler... Ben bu işi kesin alırım diyip görüşmeyi sadece bir formalite olarak gören bu kesimin en büyük alışkanlığı illa istediği bölümde çalışmaktır. Genellikle görüşmeye geç gelme eğilimleri vardır.

Zoraki Gelenler... Anne, baba, eş, dost zoruyla görüşmeye gelmişlerdir. Aslında söz konusu pozisyonda ya da şirkette çalışmak istememesine rağmen mecbur kaldıkları için gelmişlerdir.

Umarım hiç bir zaman bu tür baskıları görmezsiniz :)

İş Sözleşmesi Önemlidir

Çalışan ile işverenin yazılı sözleşme yapması 4857 sayılı İş Kanunu'nca, işin bir yıldan fazla sürdüğü haller için zorunludur. Kanunda zorunlu olmasını yanı sıra diğer tüm sözleşmelerde olduğu gibi iş sözleşmesinin de yazılı olması iki taraf açısından da faydalı.

Bu nedenle hem işçi hem de işveren sözleşme konusunda gönüllü olmalı, bu konuda karşı tarafı zorlamalıdır. Aradaki gri noktaların beyazlaşması, pürüzlerin netleştirilmesi, iki tarafın da beklentilerini belirginleştirmesi açısından iş sözleşmesi önemlidir.

Ancak ticaret hayatının büyük bölümünde olduğu gibi ülkemizde iş sözleşmesi de diğer sözleşmeleri gibi göz ardı edilmekte, gereken önemi görememektedir. Söz uçar, yazı kalır sözüne karşın, yüzyıldır sahip olamadığımız yazılı kültürümüzün eksikliğinin iş yaşamındaki sonucudur bu.

Oysa yasa, yapılacak olan sözleşmede şekil şartı aramamaktadır. Tarafların ihtiyacına göre sözleşme yapılabilir.

Sözleşmede ücret, genel şirket kurallar, taraflar ve adresleri, görev tanımı, özel ve genel kurallar mutlaka yer almalıdır. Sözleşme belirli / belirsiz süreli yapılabilir, istenirse en fazla 2 aya kadar deneme süresine yer verilebilir.

İşveren iş sözleşmesinde tüm detaylara yer vermeye çalışmalı, özel hükümlere çok dikkat etmelidir. Ayrıca iş teklif edilen adaylara da sözleşme mutlaka okutulmalı, soruları varsa cevaplamalıdır. Tazminat vs. gibi özel hükümler yer alan iş sözleşmeleri bu konuda daha da önem kazanmaktadır.

Adaylar da şirketlerine kendilerine sundukları iş sözleşmelerini dikkatlice okumalı, akıllarına takılan konuları açıklığa kavuşturmalıdır.

İş Beğenmeyen İşsizler Ordusu

Mülakata çağrılan bir adayın görüşmeye mazeretsiz ve habersiz gelmemesi en sinir bozucu şeylerden biridir. Sadece programını o adaya göre ayarlayan İK'cı ya da görüşmeyi yapacak kişi için değil. Aynı saatte görüşmeye gelebilecek bir başka aday için de kaybolan bir fırsattır.

Aynı şekilde bir pozisyona başvurup, görüşmeye gelen ancak o pozisyonun temel görevlerini bilmeyen, hatta kendisi için bundan sonrası düşünmemiş kişiler de zaman kaybıdır. Üstüne üstlük önüne gelişime açık bir pozisyon koyduğunuz yeni mezunların iş beğenmeme ama bunun yerine evde oturma ikamesini kabul etme durumu var ki yazık kere yazık. Ailelerine, kendilerine hepsinden önemlisi ülkeye yazık.


Bir de diğer yanda temizlik görevlisi olarak işe başlayacak iki çocuk babası bir adamın işe giriş için gerekli evrakları tamamlayacak parasını söylediğinde yüzleştiğiniz bir gerçek var.

Ülkemizdeki işsizlik büyük problem. Mart 2008 verilerine göre, işsizlik geçen yılın aynı dönemine göre 95 bin kişi artmış. Yani 95 bin kişi işsizler ordusuna katılmış. Elbette yukarıdaki tanıma bu insanların tamamı girmiyor. Ama acaba yüzde kaçı iş beğenmediği, kendisi niteliklerini doğru konumlandırmadığı ya da önüne gelen fırsatları değerlendirmek için harekete geçmediği için işsiz.

Müdürlük, yöneticilik bekleyen bunca üniversite mezununa rağmen ara kademede istenilen personelin bulunamaması biraz ipuçları vermiyor mu? Ya da tam tersi düşünceyle, en basit işlerde dahi yüksek okul mezuniyeti aranması biraz da bu işsizliğin körüklediği bir durum değil mi? İşsiz olduğu için sevmediği / beğenmediği işlerde kimse çalışmasın, hak ettiğinin altında bir ücreti ya da çalışma şartlarını kabul etmesin.

Ancak özellikle yeni mezunlarda görülen 'iş beğenmeme' durumu için de ülke insanı olarak çözüm üretmeliyiz. Üniversiteye yönlendirdiğimiz genç işgücünü doğru işleyen, ara kademe personel bulup istihdamı kolaylaştırıcı etki yapabilecek 'gerçek' meslek liselerine çekmemiz ilk adım olabilir.

Staj Bir Fırsattır

Baştan söyleyeyim staj dönemi bir kişinin profesyonel yaşama adım atmasını sağlıklı hale getirmek için çok ama çok önemlidir. Elbette ilk iş deneyimimi staj yaptığım yerde bulmam bu görüşümü pekiştiren en önemli unsur.

Kişiyi profesyonel yaşama hazırlayan bu denli önemli bir konunun hem adaylarca hem de işverenlerce yeterince önemsenmediğini görüyorum. Elbette geçmişteki kötü deneyimlerin her iki tarafı da olumsuz etkilediği bir gerçek. Staj döneminde, işveren stajyeri ücret ödenmeyen işgücü, stajyerden işyerini zorunlulukla belirli bir zaman gidilmesi gereken bir yer olarak gördüğü sürece, iki taraf için de faydasız bir süreç ortaya çıkıyor.

Oysa bilinçli planlanan staj dönemi iki taraf için de kazanımlı olabilir. Bu konuda iki tarafın dikkat etmesi gereken noktaları derlemeye çalıştım.


Stajyer Adaylarına Tavsiyeler:

Zorunlu olmasa da staj yapın. Özellikle meslek seçme arifesinde olan öğrenciler için merak ettikleri mesleklere ilişkin staj süreçleri çok faydalı olacaktır.

Staj yapacağınız işyerini doğru tercih edin. Deneyim kazanmak istediğiniz konuyla ilgili gerçekten sizin işgücünüze ihtiyaç olan işyerlerini tercih edin.

Mümkün olduğunca uzun süre staj yapın. Bu, hem deneyiminizi artırmanıza, hem daha fazla iş sürecini gözlememenize ve olası iş fırsatlarından faydalanma ihtimalinize kapı açar.

İşleri küçümsemeyin. Size verilen iş ne olursa olsun ‘en iyi’ olmak için yapın. Büyük beklentilerle staja başlamayın, size verilen işlerimi küçümsemeyin. Size verilen bir dosyalama işinin bile, geriye dönük veri aramalarında ne denli önemli olacağını düşünün. Belki de bir projenin kaderini belirleyebilirsiniz.

Fark yaratmaya çalışın. Bana verilen işi daha iyi nasıl yapabilirim sorusunun cevapları sizin için yol gösterici olabilir. Öneriler geliştirin, çalışanlarla paylaşın.

Mümkün olduğunca fazla gözlem yapın. Davranışlar, tutumlar nasıl? E-posta yazarken nelere dikkat ediliyor, telefon görüşmesi yaparken hangi noktaların üzerinde duruluyor gibi konular bile profesyonel yaşamda başarı için gereklidir. Profesyonel davranış biçimlerini gözlemleyin, deneyin.

İşverene / Yöneticiye Tavsiyeler:

Stajyerlerin işyerinizde / bölümünüzde bulunmasının nedeni sadece angarya işleri yapmak değildir. Elbette sınırlı bilgiye sahip çalışanlar işin temelinden başlarlar, ancak kimi zaman onların fikirlerinin farklı bir bakış açısına ihtiyaç duyulan zamanlarda faydalı olabileceğini unutmayın.

Stajyerler için ‘staj programı’ hazırlayın. Staj dönemi başında bu programı onlarla paylaşarak, varsa önerilerini not alın.

Potansiyel çalışanlarınız olan stajyerlerin davranışlarını sürekli gözlemleyin. Gelişim süreçlerine ilişkin geri bildirimleri sık sık verin.

Hata yaparak öğrenmelerine fırsat tanıyacak risksiz çalışma alanları sağlayın.

Stajyerler, staj dönemi ve beklentiler hakkında mevcut çalışanlarınızı bilgilendirin.

Stajyer öğrenci belirleme sürecini de titizlikle ele alın. Nasıl ki bir pozisyon için kılı kırk yaran bir değerlendirme süreci yürütülüyorsa, staja gereken önem verilmelidir.

İstediğin İşi Yapma Şansı

Bir insanın yaptığı işi sevmesi ülkemiz için bir lüks. Mezuniyetiyle ilgili, hatta mezun olduğu bölüme yakın bir meslekte çalışan tanıdığımız o kadar az ki. Onu da geçtim, mesleklerimizi gerçekten isteklerimize göre mi seçiyoruz? Kimi zaman ailemiz, kimi zaman şartlar, kimi zaman tesadüfler, kimi zamansa o sene değişen sınav şartları belirliyor birçoğumuzun mesleğini.

Örneğin benim insan kaynakları ile tanışmam tamamen tesadüf eseri oldu. Ne yapmalı sorusunu sorduğum günlerde karşıma çıkan bir kişinin yardımı ile yaptığım staj dönemim açtı bu yolu. Ancak şimdi geriye dönüp baktığımda ve o tesadüf olmasaydı ne olurdu sorusunun cevabını aradığımda bunalıyorum. Evet, iyi ki o stajı yapmışım ve iyi ki insan kaynakları konusunda çalışmaya başlamışım.

Ne yapmalı sorusunu kendime Amerikalıların basit ama işe yarayan uygulamalarından biri ile cevaplamaya çalıştığım günlerdi. Okulun koridorlarında elimde bir kalem ve kâğıt vardı. Aklımda da eş, dost, akraba, hoca gibi benden hayat önce birkaç hayat basamağı çıkmış kişinin söyledikleri. Yapabileceğim meslekler listesini hazırladıktan sonra yapmak istediklerime geldi sıra. Bazılarını ayırdım. Finale gazetecilik, akademisyenlik ve insan kaynakları kaldı. Bu üç meslekten hangisi yaparsam yapayım mutlu olabileceğime karar verdim. Sonra her birinin artılarını eksilerini yazmaya başladım. İnanın çok zor oldu. En son sonunda, önümdeki iş fırsatı nedeniyle daha garanti olan, maddi olarak –en azından kısa dönemde- beni tatmin etmesi daha büyük olasılık olan insan kaynakları seçtim.

Şimdi gazetecilik namına internetin nimetlerini kullanmaya çalışıyorum. Elbette gazeteci oldum diyemem ancak hobi düzeyinde de olsa yazı yazıyorum. Yani hem sevdiğim işi yapıyor hem de sevebileceğimi düşündüğüm işlerden birini hobi olarak devam ettirebiliyorum. Şanslı sayılırım.

Çevrenize bir bakın. İstediği iş uğruna ne tür zorluklara katlanmış, hangi riskleri üstlenmiş insanlar göreceksiniz. Ben o kadar cesaretli olamadım ancak inanın o denli cesaretli insanlar var ki etrafta, onların bu tercihleri yaparken aldıkları kararları görmek, meslekleri uğruna katlandıklarını okumak / duymak bile insana güç veriyor. Cesaret, yaklaşan fırsatlar için sürekli gözü açık beklemek…

Umarım sevdiğiniz işi yapıyorsunuzdur.

Biraz Garip Bir Adam

O hafta bizim şirketteki ilk haftasıydı. Mülakatlardan geçirmiş, ilgili yöneticilerle görüşmüş, referanslarını kontrol etmiştik. Sektörde işinin ehli insanlardan biri olarak tanınıyordu. Yapacağı işler konusunda hemen giriştiği planlamaya şahit oluştum. Bu adamdan öğrenebileceğim şeyler olabilirdi.

Çok geçmeden bazılarından mırıltılar gelmeye başladı; ‘yahu biraz garip değil mi?’. Kime göre garip, normal olan nedir diye soramadım. Peki kabul, garipti. Ancak garip olması işini kötü yapacağı anlamına mı geliyordu? Biz ne kadar normaldik ki?

Bu serzeniş dalgası yavaş yavaş bölümler arası yayılmaya devam etti. Artık çıkardığı işler değil, garipliği konuşulur olmuştu.

Bünye kendinden farklı olana hemen refleks gösteriyor. Dışarı atmasa bile, vücuda giren kıymık muamelesi yapıyor. Etrafı kızarıyor hemen. Normalleşmesi isteniyor. Aslında bu süreç aile içerindeki temel eğitimle başlıyor. Eğitim sistemimiz de bu normalleşme sürecine katkısını esirgemeden hatta yeniden yeniden üreterek devam ediyor. Bayansa koca, erkekse askerlik devreye giriyor. Sonra da iş yaşamı. Hemen herkes ‘biraz gariplerin’ normalleşmesi için elinden geleni yapıyor. Yeri geliyor ailedeki teyzelerden birinin imâlı sözleri devreye giriyor, yeri geliyor sınıf öğretmeni ‘sen ne acaipsin’ diye normalleştirme bayrağını çekiyor. Askerideki kurallarda normallerin dahi normalleşmesi söz konusu.

Oysa iş yaşamı böyle olmayabilir, zaten olmamalı da. Zira sürekli fark yaratmak, farklı olmak, bir adım öne geçmek, mor inek gibi laflar epeyce moda günümüzde. Herkes başka bir şey yapmanın peşindeyken, başka şeylere gitmek yerine zaten orada olan insanlar hemen tepki görüyor. Çelişkili gibi ama biz bizim gibi düşünmeyen ama bizim gibi davranan, yaşayan, tutum takınan insanlar istiyoruz. Buna yapmaları için insanlara kurallar koyuyoruz, bazı davranış kalıpları ile onlara puanlar veriyor, yeri gelince yargılıyoruz. Bizlere benzemeleri için elimizden geleni yapıp, bizden farklı düşünmelerini istiyoruz.

Gerçekten biz ne kadar normaliz?

KOBİ İçin İnsan Kaynakları | Giriş

Basel II kapıda. Ekonominin yükünü çeken KOBİ’ler için getirdiği zorluklar pek çok kesimce biliniyor. Basel’in yanı sıra ekonomideki belirsizlik, kurumsallaşmanın zorluğu, nitelikli işgücünü bulma ve uzun soluklu işbirliği yapma gibi nedenlerle KOBİ’ler daha da çetin savaşların içerisinde olmaya devam edecekler.

Mâlum, KOBİ’ler kısıtları daha fazla olan işletmelerdir. Dolayısıyla her zaman azalan bütçeler söz konusu olduğunda liste başı olacak insan kaynakları, ücret zamları, eğitim gibi konularda daha da fazla sıkıntı yaratmaktadır. Ancak buna rağmen KOBİ için de insan kaynakları yönetimi kurmanın faydası ve yolları vardır. Mandalina olarak ‘KOBİ’ler İçin İnsan Kaynakları’ yazı serisi içerisinde bu uygulamalardan bahsetmeye çalışacağım. Elbette KOBİ için İK konusunda değineceğimiz konular, çok kompleks sistemler olmayacak.

Günümüz iş yaşamında artık insan kaynakları alanında çalışıyor olsun olmasın herkesin kabul ettiği bir gerçek var; insan kaynağını doğru kurgulayan ve kullanan şirketler hedeflerine daha kolay ulaşır. İnsan kaynağını verimli ve etkin yönetmek için öncelikle organizasyonun omurgasını, dallarını, geçişlerini belirlemek gereklidir. Daha sonra yapılması gereken, şirketi hedeflerine ulaştıracak nitelikteki insan gücünü kazanmaya çalışmak ve doğru tanımlamalarla işe koyulmaktır.

Bu nedenle ilk durağımız; doğru personelin bulunması olmalıdır.

Doğru Personelin Bulunması

Doğru personel demek her zaman en nitelikli, en deneyimli personel demek değildir. Sadece küçük ve orta ölçekli firmalarda değil büyük şirketlerde dahi, bulunduğu pozisyonu aşan kişilerin verimsiz çalıştıklarına tanık olmak mümkündür. Doğru işe doğru personel strateji bağlamında, öncelikle hangi işlerin yapılması gerektiği belirlenmeli sonra personel arayışına geçilmelidir. Ne aradığını bilemeyen, bulduğunu anlayamaz sözü personel temin sürecinde de geçerlidir.

Belirlenen ihtiyaç sonrası, bu işleri yapmak üzere işe alınacak personelin hangi niteliklere sahip olması istendiği belirlenmelidir. Türkiye’de üniversite mezunlarının ucuz işgücü kapsamına girmesine neden olan işsizlik gerçeği nedeniyle bu nitelikler biraz ezberden yapılır. Hemen ilk sıraya ‘üniversite mezunu’ yazılır. Oysa bir çok işi lise mezunu insanlar da yapabilir, hatta istenilen konuda deneyimli lise mezunu birçok kişinin, hasbelkader üniversiteye girme şansına sahip insanlardan daha verimli olduğuna şahit olduğumu söyleyebilirim.

İkinci ezber de yaş konusunda gelir. Sanki 30 veya 40 yaşları (düşünün 50 bile değil!) insanın artık verimsizleşmeye başladığı yıllar olarak algılanır. Oysa birçok işte deneyim, fiziksel enerjinin önüne geçmektedir.

İş ilanının hazırlanması sürecinde bir sonraki aşamadı, o işi yapacak kişinin sahip olması beklenen bilgiler / deneyimler yazılabilir. MS Office programlarını iyi derecede kullanan, iş makinesi ehliyeti olan vb. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli konu gerçekten aranan nitelikler o işin yapılması için gerekli midir? Örneğin bir muhasebe elemanı için İngilizce bilgisi gerçekten gerekli midir? Birkaç ay çalışarak yeni yeni verimli olmaya başlayan İngilizce bilen bir muhasebe elemanının yaşayacağı mutsuzluğun ortaya çıkaracağı bedel, getirisinden fazla olabilir.

Askerlik de ülkemizde özellikle erkeklerin istihdamında belirleyici olmaktadır. Bu nedenle ilanlarda yer alması doğaldır.

İş ilanı hazırlandı ve şimdi sıra nerede yayınlanacağına geldi. Gazeteler ve gazetelerin İK eklerindeki ilan sayfaları KOBİ’lerin bütçesinin bir hayli üzerindedir. Bu nedenle en doğru yol internet üzerinden bu işi halletmektir. Zira bu internet sitelerinde ihtiyaç sayısında ilan hakkı satın alınabilmektedir. Üstelik ilana gelecek başvuruları sanal ortamda takip ederek, adaylarla bu kanalla irtibata geçebilmekte de maliyet kısan etmenlerdir. Belirlenen niteliklere göre yapılacak filtrelemeler de işe alımı yapacak kişilerin zaman tasarrufu yapmalarına olanak verir.

Varsa meslek kuruluşları ile irtibata geçmek de bir çözümdür.

İlanın hazırlanması ve gelen başvuruların filtrelenmesi sonrası sıra uygun bulunan adayların iş görüşmesine (mülakata) çağrılmasına gelmiştir. Başvuru yapan her adayı görüşmeye çağırmak için zaman yeterli olamaz elbette ancak pozisyon akıbeti ve görüşme süreçleri hakkında hepsini e-posta ile haberdar etmek gereklidir. Şirket imajını güçlendiren bir unsur olan bu bölüm büyük şirketlerimizce dahi kimi zaman atlanan bir nokta olduğundan, bir KOBİ bu uygulama ile çok basitçe farklılık yaratabilir.

İş görüşmesine çağrılacak kişileri mutlaka hangi saatte, nerede, kiminle hangi pozisyon hakkında görüşecekleri bilgisi verilmelidir. Unutmayın belki de size basamak atlatacak aday telefonun diğer ucunda! Onu kendi firmanıza çekmeniz için ilk adım yapacağını ve kendinizi ona göstereceğini ilk adım bu telefon görüşmesi. Kimi işverenlerin, ‘nasılsa adam çok, onlar bana muhtaç’ tarzındaki yaklaşımın yanlışlığı uzun vadede ortaya çıkar.

Adaya verilen saatte görüşmenin başlaması, pozisyonun ve şirketin yeterince detaylı tanıtılması doğru bir planlama ve ön hazırlığı gerektirir. Bir adayın karşılanması, mevcut çalışanların adaya olan tutumu da adayın tercihinde önemli etki yaratır.

Bir sonraki aşama olan İş Görüşmesi (Mülakat) bir başka yazının konusu.