Basel II kapıda. Ekonominin yükünü çeken KOBİ’ler için getirdiği zorluklar pek çok kesimce biliniyor. Basel’in yanı sıra ekonomideki belirsizlik, kurumsallaşmanın zorluğu, nitelikli işgücünü bulma ve uzun soluklu işbirliği yapma gibi nedenlerle KOBİ’ler daha da çetin savaşların içerisinde olmaya devam edecekler.
Mâlum, KOBİ’ler kısıtları daha fazla olan işletmelerdir. Dolayısıyla her zaman azalan bütçeler söz konusu olduğunda liste başı olacak insan kaynakları, ücret zamları, eğitim gibi konularda daha da fazla sıkıntı yaratmaktadır. Ancak buna rağmen KOBİ için de insan kaynakları yönetimi kurmanın faydası ve yolları vardır. Mandalina olarak ‘KOBİ’ler İçin İnsan Kaynakları’ yazı serisi içerisinde bu uygulamalardan bahsetmeye çalışacağım. Elbette KOBİ için İK konusunda değineceğimiz konular, çok kompleks sistemler olmayacak.
Günümüz iş yaşamında artık insan kaynakları alanında çalışıyor olsun olmasın herkesin kabul ettiği bir gerçek var; insan kaynağını doğru kurgulayan ve kullanan şirketler hedeflerine daha kolay ulaşır. İnsan kaynağını verimli ve etkin yönetmek için öncelikle organizasyonun omurgasını, dallarını, geçişlerini belirlemek gereklidir. Daha sonra yapılması gereken, şirketi hedeflerine ulaştıracak nitelikteki insan gücünü kazanmaya çalışmak ve doğru tanımlamalarla işe koyulmaktır.
Bu nedenle ilk durağımız; doğru personelin bulunması olmalıdır.
Doğru Personelin Bulunması
Doğru personel demek her zaman en nitelikli, en deneyimli personel demek değildir. Sadece küçük ve orta ölçekli firmalarda değil büyük şirketlerde dahi, bulunduğu pozisyonu aşan kişilerin verimsiz çalıştıklarına tanık olmak mümkündür. Doğru işe doğru personel strateji bağlamında, öncelikle hangi işlerin yapılması gerektiği belirlenmeli sonra personel arayışına geçilmelidir. Ne aradığını bilemeyen, bulduğunu anlayamaz sözü personel temin sürecinde de geçerlidir.
Belirlenen ihtiyaç sonrası, bu işleri yapmak üzere işe alınacak personelin hangi niteliklere sahip olması istendiği belirlenmelidir. Türkiye’de üniversite mezunlarının ucuz işgücü kapsamına girmesine neden olan işsizlik gerçeği nedeniyle bu nitelikler biraz ezberden yapılır. Hemen ilk sıraya ‘üniversite mezunu’ yazılır. Oysa bir çok işi lise mezunu insanlar da yapabilir, hatta istenilen konuda deneyimli lise mezunu birçok kişinin, hasbelkader üniversiteye girme şansına sahip insanlardan daha verimli olduğuna şahit olduğumu söyleyebilirim.
İkinci ezber de yaş konusunda gelir. Sanki 30 veya 40 yaşları (düşünün 50 bile değil!) insanın artık verimsizleşmeye başladığı yıllar olarak algılanır. Oysa birçok işte deneyim, fiziksel enerjinin önüne geçmektedir.
İş ilanının hazırlanması sürecinde bir sonraki aşamadı, o işi yapacak kişinin sahip olması beklenen bilgiler / deneyimler yazılabilir. MS Office programlarını iyi derecede kullanan, iş makinesi ehliyeti olan vb. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli konu gerçekten aranan nitelikler o işin yapılması için gerekli midir? Örneğin bir muhasebe elemanı için İngilizce bilgisi gerçekten gerekli midir? Birkaç ay çalışarak yeni yeni verimli olmaya başlayan İngilizce bilen bir muhasebe elemanının yaşayacağı mutsuzluğun ortaya çıkaracağı bedel, getirisinden fazla olabilir.
Askerlik de ülkemizde özellikle erkeklerin istihdamında belirleyici olmaktadır. Bu nedenle ilanlarda yer alması doğaldır.
İş ilanı hazırlandı ve şimdi sıra nerede yayınlanacağına geldi. Gazeteler ve gazetelerin İK eklerindeki ilan sayfaları KOBİ’lerin bütçesinin bir hayli üzerindedir. Bu nedenle en doğru yol internet üzerinden bu işi halletmektir. Zira bu internet sitelerinde ihtiyaç sayısında ilan hakkı satın alınabilmektedir. Üstelik ilana gelecek başvuruları sanal ortamda takip ederek, adaylarla bu kanalla irtibata geçebilmekte de maliyet kısan etmenlerdir. Belirlenen niteliklere göre yapılacak filtrelemeler de işe alımı yapacak kişilerin zaman tasarrufu yapmalarına olanak verir.
Varsa meslek kuruluşları ile irtibata geçmek de bir çözümdür.
İlanın hazırlanması ve gelen başvuruların filtrelenmesi sonrası sıra uygun bulunan adayların iş görüşmesine (mülakata) çağrılmasına gelmiştir. Başvuru yapan her adayı görüşmeye çağırmak için zaman yeterli olamaz elbette ancak pozisyon akıbeti ve görüşme süreçleri hakkında hepsini e-posta ile haberdar etmek gereklidir. Şirket imajını güçlendiren bir unsur olan bu bölüm büyük şirketlerimizce dahi kimi zaman atlanan bir nokta olduğundan, bir KOBİ bu uygulama ile çok basitçe farklılık yaratabilir.
İş görüşmesine çağrılacak kişileri mutlaka hangi saatte, nerede, kiminle hangi pozisyon hakkında görüşecekleri bilgisi verilmelidir. Unutmayın belki de size basamak atlatacak aday telefonun diğer ucunda! Onu kendi firmanıza çekmeniz için ilk adım yapacağını ve kendinizi ona göstereceğini ilk adım bu telefon görüşmesi. Kimi işverenlerin, ‘nasılsa adam çok, onlar bana muhtaç’ tarzındaki yaklaşımın yanlışlığı uzun vadede ortaya çıkar.
Adaya verilen saatte görüşmenin başlaması, pozisyonun ve şirketin yeterince detaylı tanıtılması doğru bir planlama ve ön hazırlığı gerektirir. Bir adayın karşılanması, mevcut çalışanların adaya olan tutumu da adayın tercihinde önemli etki yaratır.
Bir sonraki aşama olan İş Görüşmesi (Mülakat) bir başka yazının konusu.
Mâlum, KOBİ’ler kısıtları daha fazla olan işletmelerdir. Dolayısıyla her zaman azalan bütçeler söz konusu olduğunda liste başı olacak insan kaynakları, ücret zamları, eğitim gibi konularda daha da fazla sıkıntı yaratmaktadır. Ancak buna rağmen KOBİ için de insan kaynakları yönetimi kurmanın faydası ve yolları vardır. Mandalina olarak ‘KOBİ’ler İçin İnsan Kaynakları’ yazı serisi içerisinde bu uygulamalardan bahsetmeye çalışacağım. Elbette KOBİ için İK konusunda değineceğimiz konular, çok kompleks sistemler olmayacak.
Günümüz iş yaşamında artık insan kaynakları alanında çalışıyor olsun olmasın herkesin kabul ettiği bir gerçek var; insan kaynağını doğru kurgulayan ve kullanan şirketler hedeflerine daha kolay ulaşır. İnsan kaynağını verimli ve etkin yönetmek için öncelikle organizasyonun omurgasını, dallarını, geçişlerini belirlemek gereklidir. Daha sonra yapılması gereken, şirketi hedeflerine ulaştıracak nitelikteki insan gücünü kazanmaya çalışmak ve doğru tanımlamalarla işe koyulmaktır.
Bu nedenle ilk durağımız; doğru personelin bulunması olmalıdır.
Doğru Personelin Bulunması
Doğru personel demek her zaman en nitelikli, en deneyimli personel demek değildir. Sadece küçük ve orta ölçekli firmalarda değil büyük şirketlerde dahi, bulunduğu pozisyonu aşan kişilerin verimsiz çalıştıklarına tanık olmak mümkündür. Doğru işe doğru personel strateji bağlamında, öncelikle hangi işlerin yapılması gerektiği belirlenmeli sonra personel arayışına geçilmelidir. Ne aradığını bilemeyen, bulduğunu anlayamaz sözü personel temin sürecinde de geçerlidir.
Belirlenen ihtiyaç sonrası, bu işleri yapmak üzere işe alınacak personelin hangi niteliklere sahip olması istendiği belirlenmelidir. Türkiye’de üniversite mezunlarının ucuz işgücü kapsamına girmesine neden olan işsizlik gerçeği nedeniyle bu nitelikler biraz ezberden yapılır. Hemen ilk sıraya ‘üniversite mezunu’ yazılır. Oysa bir çok işi lise mezunu insanlar da yapabilir, hatta istenilen konuda deneyimli lise mezunu birçok kişinin, hasbelkader üniversiteye girme şansına sahip insanlardan daha verimli olduğuna şahit olduğumu söyleyebilirim.
İkinci ezber de yaş konusunda gelir. Sanki 30 veya 40 yaşları (düşünün 50 bile değil!) insanın artık verimsizleşmeye başladığı yıllar olarak algılanır. Oysa birçok işte deneyim, fiziksel enerjinin önüne geçmektedir.
İş ilanının hazırlanması sürecinde bir sonraki aşamadı, o işi yapacak kişinin sahip olması beklenen bilgiler / deneyimler yazılabilir. MS Office programlarını iyi derecede kullanan, iş makinesi ehliyeti olan vb. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli konu gerçekten aranan nitelikler o işin yapılması için gerekli midir? Örneğin bir muhasebe elemanı için İngilizce bilgisi gerçekten gerekli midir? Birkaç ay çalışarak yeni yeni verimli olmaya başlayan İngilizce bilen bir muhasebe elemanının yaşayacağı mutsuzluğun ortaya çıkaracağı bedel, getirisinden fazla olabilir.
Askerlik de ülkemizde özellikle erkeklerin istihdamında belirleyici olmaktadır. Bu nedenle ilanlarda yer alması doğaldır.
İş ilanı hazırlandı ve şimdi sıra nerede yayınlanacağına geldi. Gazeteler ve gazetelerin İK eklerindeki ilan sayfaları KOBİ’lerin bütçesinin bir hayli üzerindedir. Bu nedenle en doğru yol internet üzerinden bu işi halletmektir. Zira bu internet sitelerinde ihtiyaç sayısında ilan hakkı satın alınabilmektedir. Üstelik ilana gelecek başvuruları sanal ortamda takip ederek, adaylarla bu kanalla irtibata geçebilmekte de maliyet kısan etmenlerdir. Belirlenen niteliklere göre yapılacak filtrelemeler de işe alımı yapacak kişilerin zaman tasarrufu yapmalarına olanak verir.
Varsa meslek kuruluşları ile irtibata geçmek de bir çözümdür.
İlanın hazırlanması ve gelen başvuruların filtrelenmesi sonrası sıra uygun bulunan adayların iş görüşmesine (mülakata) çağrılmasına gelmiştir. Başvuru yapan her adayı görüşmeye çağırmak için zaman yeterli olamaz elbette ancak pozisyon akıbeti ve görüşme süreçleri hakkında hepsini e-posta ile haberdar etmek gereklidir. Şirket imajını güçlendiren bir unsur olan bu bölüm büyük şirketlerimizce dahi kimi zaman atlanan bir nokta olduğundan, bir KOBİ bu uygulama ile çok basitçe farklılık yaratabilir.
İş görüşmesine çağrılacak kişileri mutlaka hangi saatte, nerede, kiminle hangi pozisyon hakkında görüşecekleri bilgisi verilmelidir. Unutmayın belki de size basamak atlatacak aday telefonun diğer ucunda! Onu kendi firmanıza çekmeniz için ilk adım yapacağını ve kendinizi ona göstereceğini ilk adım bu telefon görüşmesi. Kimi işverenlerin, ‘nasılsa adam çok, onlar bana muhtaç’ tarzındaki yaklaşımın yanlışlığı uzun vadede ortaya çıkar.
Adaya verilen saatte görüşmenin başlaması, pozisyonun ve şirketin yeterince detaylı tanıtılması doğru bir planlama ve ön hazırlığı gerektirir. Bir adayın karşılanması, mevcut çalışanların adaya olan tutumu da adayın tercihinde önemli etki yaratır.
Bir sonraki aşama olan İş Görüşmesi (Mülakat) bir başka yazının konusu.
Kayıtlar
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder