ÖSS ve YDS Açıklandı

http://osys2008.osym.gov.tr/

Ücret Görüşmesi

İş görüşmelerinin son aşaması iş teklifidir. Bir ya da bir kaç görüşme yapıldıktan sonra görev tanımı üzerindeki son ayrıntılar, beklentiler ve elbette ücret konusu gündeme gelir. Ücrete ilişkin beklentiği ilk görüşmenin sonunda almak en doğrusudur. "Bu pozisyon için beklediğiniz ücret düzeyi nedir?" sorusunun artık kemikleşmiş birkaç tane cevabı vardır. Bu cevaplar şirketin büyüklüğüne, adayın hala çalışıyor olup olmadığına, pozisyona ve hatta kişinin yetiştiği çevreye göre bile değişiklik gösterebilir:

"Sizin belirlediğiniz bir ücret vardır mutlaka..."

"Ben huzura ve kişisel gelişimime önem veriyorum..."

"Ben sizin hak edene gerekli ücreti vereceğinizi düşünüyorum, zaten kendimi gösterir hak ederim..."

"Eski maaşım X YTL, ondan az olmazsa memnun olurum..."

Elbette doğrudan beklentisini açık ve net ifade eden adaylar da vardır. Ancak bazı adaylar da kesinlikle bir düzey / aralık söylemeye yanaşmazlar. Düşünsenize emeğinizi değil arabanızı satıyorsunuz ve araba pazarında alıcı ile konuşurken "senin düşündüğün bir rakam vardır" diyorsunuz. Gerek yok.

Kişi kendi hayat standardını, beklentilerini, görevi, deneyim ve eğitimi durumunu gözden geçirmeli ve emeğinin karşılığı olduğunu düşündüğü ücreti söyleyebilmeli. Elbette bunun nokta atışı olmasına da gerek yok, bir aralık ya da yakın bir düzeyden de bahsedilebilir. Buradaki istisnai durum yeni bir pozisyonda deneyiminiz olmadığı bir alana talipseniz ortaya çıkar. Bunun dışındaki durumda istenilen ücretin ifade edilmesi hem İK'cın hem adayın işini kolaylaştıracaktır. Çünkü inanın birçok firmanın belirli bir ücret politikası yok. Başvurduğunuz pozisyon o şirkette yeni açılan bir pozisyonsa emsali dahi olmayabilir.

E-devlete Buyurmaz Mısınız: KEY Ödemeleri

Key Ödemelerinin tuturları açıklandı. Elbette tutarın öğrenilebileceği site çoktan kilitlendi. Yüzbinlerce sayfalık resmi gazetelerden bahsediliyor, zira tüm isimlerin yazılması gerekli.

Şansını denemek isteyenler Key ödemelerini bu internet adresinden öğrenebilirler: http://www.keyodemeleri.com

Üreten Engelli

Engelli istihdamı hem engelli kişiler hem de işverenler için karmamışık bir konu. Her iki tarafı da haklı gösterecek bir çok örnek olay var. İşverenler, zaten nitelikli işgücünün zor bulunduğu işgücü piyasasında engelli istihdamına çoğunlukla sıcak bakmıyor. Her ne kadar yasada konuyla ilgili madde açık olsa da. Oysa engelli çalışanlar arasından sadece vasıfsız işçi değil, uzmanlaşmış, mesleğini severek ve başarılı biçimde yapan birçok kişi olduğunu söylemeliyim.

Yukarıdaki durumun tersi bir durumda ise; engelli olup, sadece bu yasa maddesi nedeniyle kendisinde bir koz olduğunu düşünen engellilere de rastladığımı söyleyebilirim. Ancak gözümün önüne engelli çalışma arkadaşlarım geliyor; hemen hepsi de çok başarılı çalışanlar. Öyle ki aralarında gösterdiği performansla 'yıldız' olanlar dahi var.

Engelli istihdamı konusunda yapılan projelerden biri de 'Üreten Engelli'. Bu site üzerinden yapacağınız alışverişler ile engelli istihdamına katkı sağlayabilirsiniz.

İşine Aşık Olmak

Suna Pekuysal vefat etti, ışık içinde yatsın. Ölüm haberini duyunca aklıma, nedense unutmadığım 'tiyatro sahnesinde ölmek istiyorum' sözü geldi. Onlarca tiyatro oyununda, yüze yakın dizide rol alan usta oyuncunun işine aşkla bağlılığını gösteren bu isteği çok etkilemiş beni.

Tiyatro sahnesinde ölmek! Yani yaptığı işin başında ölmek; bir İK'cının mülakatta, mühendisin şantiyenin ikinci katında, muhasebecinin vergi dairesinde ölmek istemesi ne garip oysa.

Elbette bu cümlenin bir diğer anlamı da 'ölene kadar işini yapma, son ana kadar onunla uğraşma' olarak ortaya çıkıyor. Suna Pekuysal işine aşık şanslı insanlardandı ya da bu şansı kendisi yaratmıştı. Ne mutlu ona.

Çalışmak İstiyor Muyuz?

Epeydir aklımı kurcalayan bir soru, millet olarak çalışmak istiyor muyuz yoksa işsizlik, kötü işveren, ağır çalışma şartları bize bahane mi oluyor? Elbette bu faktörler de etkili; sigortasız çalışmaya zorlama, ağır mesai saatleri, düzenli verilmeyen ücret. Duyduğumuz ve göz ardı edemeyeceğimiz etkenler.

Ancak iş aramak yerine evde oturmayı tercih edenler, mülakata çağrılmasına rağmen gelmeyenler, sudan sebeple istifa etme lüksünü hemen kullananlar, kariyer için beklemeye tahammülü olmayanlar... Ya da geçim derdinde olup, bu durumdan şikayet etmesine rağmen eşinin çalışmasına izin vermeyen erkekler aklıma geliyor. İşgücümüzün verimliliği ayrıca tartışılabilir ancak çalışmaya gönüllük noktasında da isteksiziz.

Milliyet gazetesinde şöyle haber var, sanki benim endişelerime paralel:

Avrupa Birliği (AB) ortalaması yüzde 65,4 olan işgücüne katılım
oranında Türkiye yüzde 45,8’le Avrupa ülkeleri arasında son sırada yer
aldı. AB istatistik kurumu Eurostat’ın verilerine göre geçen yıl sonunda
Türkiye’de 15–64 yaş grubunda işgücüne katılım oranı erkeklerde yüzde 68 ve
kadınlarda yüzde 23.8 düzeyinde gerçekleşti. İşgücüne katılım oranlarının AB
ortalaması erkeklerde yüzde 72,5 ve kadınlarda yüzde 58,3 olarak hesaplandı.
İşgücüne katılımda AB ve Türkiye arasındaki en büyük fark, 55–64 yaş grubunda
kaydedildi. Bu yaş gurubunda Türkiye’de erkeklerin yüzde 43’ü ve kadınların
yüzde 16,5’i işgücüne katılırken söz konusu oranlar AB’de erkekler için yüzde
53.9 ve kadınlar için yüzde 36 seviyesinde çıktı.

Telefon Teknikleri

Ne iş yapıyorsanız yapın, hangi kademede çalışıyor olursanız olun telefonla konuşmak işiniz açısından önemli bir iletişim yöntemidir. Aynen yüzyüze ya da yazılı iletişim gibi...

İster ikna etmek zorunda olduğunuz bir müşterinizle, ister muhasebe bölümünden bir çalışan konuşun telefonda bazı tekniklere dikkat etmek başarılı iş süreçleri yaşamak açısından olumlu etki yapar.

İnsan kaynakları bölümü olarak etkili bir telefon görüşme yaparak değerli bir adayın gözünde 'ilk izlenimi' oluşturabilirsiniz. Ya da doğru dinleme teknikleri ile şikayeti olan bir müşteriyi kazanmanız daha kolay olabilir. Doğru ses ton, etkili tonlamaları, kısa ve net görüşmeler sizin profesyonelliğiniz konusunda karşı tarafa ipuçları verecektir.

Telefonu açarken, karşı tarafa görüşlerini aktarırken daha iyi iletişim kurması için bazı fikirler verdiğim ve çağrı merkezi çalışanlarnı örneklediğim bir astım 'iyi de ben çağrı merkezi'nde çalışmıyorum ki dediğinde aklıma nedense Joharry Penceresi gelmişti. Ne telefonla iletişimin önemini ne de kendisinin gelişimine yönelik eleştirilerden haberi vardı.

Oysa telefonla konuşmaya başladan önce kendinizi tanıtmak ya da bir telefonu cevaplarken isim soyisim ve bölüm belirterek ahizeyi kaldırmak güzel bir ilk adım olabilir. Güleç bir ses tonu ile konuşmak, kısa ve net bilgilerle gereksiz yere zaman kaybetmeden görüşmeyi sonlandırmak da önemlidir. Siz güldüğünüzde, hattın diğer ucundaki kişi yüzünüzü görmese dahi ses tonunuzdan bunu algılayacaktır.

Telefonla konuşurken detayları not almak dağılan konuları toplamak açısından faydalı olacaktır. Yumuşak bir ses tonu üzerinde çalışmanızı önerimim. Bunun için en iyi yol prova yapmak ve mümkünse sesiniz kaydetmektir. Çok mu zahmetli, sizin işiniz gereği buna gerek yok mu? Yazının başını bir kez daha okuyunuz!

Başka birinin telefonunu açıyorsanı , cevaplamaya telefonun sahibi olan kişinin ismini belirterek başlamalısınız. 'Ahmet Beyin telefonu...' gibi. Böylece karşı tarafın hemen konuya girerek size ve kendisine zaman kaybettirmesine engel olabilirsiniz.

Eğer telefonla iletişim becerinizi ölçmek istersen tıklamanız yeterli.

Görev Tanımlarını Yazın

Görev tanımları, kısaca hangi pozisyonun hangi eğitim ve iş deneyimine sahip, ne türdeki bilgi / becerideki kişilerle doldurup, bu kişilere hangi görevler için ne ölçüde yetki verileceğinin tanımlandığı dokümanlardır. Yazılması, güncellenmesi sadece insan kaynakları bölümlerinin değil, ilgili pozisyonun bağlı olduğu yöneticinin de görevleri arasındadır.

Aşağıda görev tanımı yazılması esnasında dikkat edilmesi gerekenleri ve bu konunun faydasını belirtmeye çalıştım. Sanmayın ki görev tanımı yazmak çok zordur. Biraz konunun detaylarına inmek, biraz iletişim bilgisi ve ekip çalışması ile doğru ve yeterli görev tanımları yazılabilir. Madem bu kadar basit neden uluslar arası firmaların bile bir çoğunda görev tanımları yoktur? Bu da insan kaynakları departmanlarının önemli bir sorunu, üstelik sadece bu konuda değil eğitim yönetimi, kariyer planlama, işe alım süreçleri gibi kritik süreçlerin tamamında mevcut.

Görev tanımlarının yazılması firma ve personel açısından farklı avantajlar ortaya çıkarır. Görev tanımı belirli personel hareket sahasını, kendisinin neler yapması gerektiğini net olarak bilir. Sorumlulukları çerçevesinde hangi işleri ne tür yetkiler kullanarak yerine getirebileceğinden haberi vardır.

Yeni başlayan personele, kendisinden önce o pozisyonda yapılan çalışmalar hakkındaki bilgileri kapsayan ve yol gösterici olan görev tanımı iş görüşmesinin son aşaması olan ‘el sıkışma’nın ardından verilirse iki taraf için de gidilecek yok aydınlanmış demektir.

Görev tanımları belirli olan personelle Performans Değerlendirme (Yönetme) görüşmeleri yapmak daha kolaydır. Her iki taraftar genel beklentiler hakkında fikir sahibidir, değerlendirme kriterleri nettir.

Görev tanımı yazılmış pozisyonlar için işe alım yapmak da daha basittir. Ne aradığını bilmeyen, bulduğunu anlayamaz der Cladue Bernard. Görev tanımı önceden var olan bir pozisyon için personel arayan İK’cı ya da yönetici ne aradığını bilmektedir. Hangi işleri yapacak biri aranıyor, bu kişide aranan sektör deneyimi kaç senedir, ne tür fiziksel özelliklere sahip olmalıdır bu kişi sorularının cevabını doğru ve güncel bir görev tanımından bulmak çok kolaydır.

Detaylı ve doğru yazılmış görev tanımları bölümler arası iletişim sürecini de sağlıklı kılar. Her bölüm ve çalışanın görev ve sorumlulukları hakkında tam bilgiye sahip olduğunu düşündüğünüzde aklınıza ne güzel bir şirket geliyor değil mi?

İşe yeni başlayan personele imzalatılmış görev tanımı, daha sonradan istenmeyen düşük performansla karşılaşıldığında işveren için, tersi durumda da personel için yasal bir dayanak oluşturur.

Görev Tanımlarını Yazmaya Başlarken

Görev tanımlarını yazmaya başlarken öncelikle ilgili yöneticilerle fikir alışverişinde bulunun. Konudan onları haberdar edin, bilgi verin. Önerilerini alın, özellikle farklı deneyime sahip bu konudaki bilgili yöneticilerle sıkı bir iş birliği içerisine girin.

Görev tanımı formunu standart hale getirin. İçerisinde bulunmasını gerekli gördüğünüz başlıkları sıralayın: Görevin genel tanımı, gerekli nitelikler ve bilgi/beceriler, gerekli eğitimler, iş deneyimi, çalışılan çevre (ortam), fiziksel becerileri gibi…

Görev tanımı yazarken mutlaka mevcut durumda o pozisyonda çalışan personelin görüşlerini alın. İşi en iyi yapan bilir. Tüm detayları öğrendikten sonra işleri analiz edin. İş yoğunluklarına göre ilgili bölüm yöneticisi ile gerekli olduğu durumlarda görev tanımlarında güncellemeler yapabilirsiniz.

Sektörde benzer çalışma yapmış meslektaşlarınızdan konuyla ilgili bilgi alın. Çağ, bilgi çağı. İnternette kaynaklar neredeyse siz aramadan önünüze düşüyor. Araştırma yapın.

Son olarak her sene görev tanımlarını güncelleyin. Her açılan yeni pozisyon öncesi söz konusu görev tanımı yazın.

Kartvizit

Üniversiteyi bitirip ilk işime kavuştuktan birkaç gün sonra elime gelen ‘ilk kartvizit’imi ve o an yaşadığım heyecanı unutamam. Şirketteki yaklaşık 800 kişinin sahip olduğu, tasarımı standart, sipariş prosedürü artık ezberden yapılan bu ufacık kart aslında farklı anlamlar içeriyordu. Yeni mezun birinin profesyonel yaşama ilk adımı.

Sonradan aldığım çeşitli eğitimlerde kartvizit kullanımına ilişkin tüyoları aldım, hatta kendi verdiğim satış / kişisel gelişim eğitimlerinde de üzerinde durmaya çalıştım. Kartvizit bir iş toplantısı esnasında artık ‘hijyen kuralların’ başında geliyor. Yani olduğunda çok büyük bir artı taşımıyor ancak elinizi cebinize atıp da kartımı unutmuşum ya da bitmiş diye söylediğinizde olumsuzluk imgesi olarak karşı tarafından zihninde canlanıyor.

Kartvizit karşınızdaki insana kendinizi ‘iş çerçevesinden’ tanıtmanın en kısa yoludur. Sade, kurumsal imaj ve renklerle paralellik gösteren, iletişim bilgilerinin tamamını içeren kartvizitler tercih edilmelidir. Bir görüşmeye başlarken verilmesi akılda kalıcılığı artırır.

Size verilen kartviziti de mutlaka okumalısınız. Ayrıca en sık rastlanılan konulardan biri olan kartviziti alır almaz cebe, cüzdana, ajanda arasına ya da kartlığa koymak pek doğru bir davranış değildir. Kartvizitin tüm görüşme boyunca önünüzde durması hem karşı tarafın adını hatırlamanıza yardımcı olur hem de o kişiye verdiğiniz önemi gösterir.

Özellikle kendi işini yapan kişiler için kartvizitlerinde gösterecekleri yaratıcılık önemli olabilir. Elbette içinde bulundukları sektöre, yaratmak istedikleri şirket imajına uygun olan tercihlerle...

Şipşak Eğitim

İrili ufaklı tüm şirketlerde, hangi pozisyondan personelle konuşursanız koşunun ‘eğitim’in öneminden bahsedecektir. Eğitim bir önceliklendirme ve bütçe işi. Bu nedenle tüm şirketlerin bu konuya yeterince zaman ve bütçe ayırmadığını söylemek büyük bir farklılık olmayacak.

Ancak her eğitimin en iyi otellerin büyük ve tam donanımlı toplantı salonlarında yapılması, günlüğü bin dolarlarla ifade edilen faturalara dönüşmesi zorunlu olmasa gerek. Eğitim, hele hele teknik eğitimler pekala iş başında, iş yerinin bir köşesinde de verilebilir. Ekonomisini uzunca bir dönem loncalardaki usta-çırak ilişkisine dayandırarak devam ettirmiş bir geçmişe sahip bu ülkede, eğitim konusunun tam anlamıyla bugüne kadar neden verimli biçimde kullanılmadığına bakılmalı bence. En azından bazı işlerde…

Bu yazıyı klaveyeye almaya karar vermem restoranda yediğimiz bir yemek sonrası oldu. Servisin kötülüğünü geçtim, asgari müşteri beklentilerine duyarsız bir ortam vardı. Neredeyse kendimiz masa bulduk, zorla sipariş verdik, siparişimizin peşine düştük, hesabı iki kere hatırlattık vs.

Turizm işletmeciliği, turizmdeki ara personelin donanımı bir uzmanlık dalı. Ülkemizdeki birçok meslek lisesinde ya da ön lisans programında bu iş gereğince yerine getiriliyor. Ancak gerek bu okullardan mezun olan gençlerin farklı alanlara yönelmeleri gerekse ekonomik gerekçelerle restoranlarda görev yapan personelin herhangi bir eğitimden geçmediği de bir gerçek. Oysa size ‘hizmet’ sağlayan personele işletmeci ya da o işletmede istenilen yetkinliklere en yakın iş çıkaran personel tarafından; en azından ‘gülümseme’, ‘selamlama’, ‘şikayeti karşılama’, ‘müşteriyle sohbet’ gibi konularda eğitim / toplantı / deneyim aktarımı –adına ne derseniz!- yapılsa durum çok farklı olmaz mıydı? Böyle işletmeler olduğuna, hemen aklımıza geldiğine göre elbette önemli bir noktadan bahsediyoruz.

Düşünsenize her gelen müşteriye aynı sıcaklıkla ilgi gösteren, karşılama & sipariş alma esnasında göz teması ve seviyeli sıcaklığı elden bırakmayan, müşterisinin bir bakışından yemek hakkındaki yorumunu anlayabilecek garson ve komilerin olduğu bir mekanın başarısız olması mümkün müdür… Üstelik bu sonuca ulaşmak her gün en fazla bir saatlik bir eğitimle kısa sürede olur. Önce standartlar (gerçeklik anları) belirlenir, ardından bu aktarımı yapacak kişi konuları derler ve hergün bir saat için toplanan personele aktarım yapılır. Mekan ve eğitimci maliyeti sıfır! Sonrası sürekli tekrar, kontrol ve geri bildirim.

Bu süreci işleten mekanların hemen aklımıza gelmesi, kısa sürede isim yaparak, ‘salaş ama mükemmel’ ya da ‘pahalı ama değiyor’ değerlendirmelerine ulaşmaları tesadüf değil elbette.

Fark yaratmak kolay. Ancak önce mevcut şartlarda fark yaratmak için kafa yormak ve niyetli olmak gerekli.

İyi Tatiller

Yaz geldi, yıllık izinler başladı. Bazen işler o denli üst üste geliyor ki tatile çıkmak öncelik olmaktan çıkıyor. Ancak lütfen ne olursa olsun iş, sonra nasılsa bir ara tatile de çıkarız diyen işkoliklerden olmayın. Siz yokken de pekâlâ işler yürür… Sadece iki haftalık tatile çıktılar diye hiçbir patronun şirketi batmamış, hiçbir yöneticinin departmanında işler altüst olmamıştır.

Tatile çıkmadan önce neler yapmak lâzım?

Öncelikle takip edilmesi zorunlu işleri delege etmek lâzım. İşlerin takibi için size yardım edecek kişiye tüm detayları anlatmak, alternatif çözümleri paylaşmak tekne turunda size ulaşacak olan telefonları azaltır. Gerekli olabilecek kişilerin isimleri, irtibat bilgileri, o işle ilgili önceki yazışmaları da yerinize bakacak kişiyle paylaşabilirsiniz.

Tatilde olacağınız süre içerisinde sizi araması olası müşteri, iş arkadaşı kitlesini durumdan haberdar etmek lâzım. Size ulaşmalarını tercih ettiğiniz saat dilimlerini ya da yerinize bakacak kişiyi e-mail ya da telefonla bildirmeniz iyi olacaktır. Şirket santraline bakan personelin böyle durumlarda kilit bir rol oynadığını unutmayın, kendisini de durumdan mutlaka bilgilendirin.

Mümkünse aranmadan kendine vazife çıkarıp ofisi aramamak lazım. Unutmayın önünüzde aralıksız çalışabileceğiniz, her işi kontrol edebileceğini elli hafta olacak. Bırakın başları sıkışınca iş arkadaşlarınız ya da astlarınız sizi arasın.

Eğer özelikle satış – pazarlama işiyle uğraşıyorsanız tatile çıkarken de yanınıza kartvizit almanı işe yarayabilir. Yeni potansiyel müşterilerin ne zaman karşınıza çıkacağı belli olmaz…

İyi tatiller!

ÖSS Sonuçları Açıklanıyor

Yüzbinlerce gencin, milyonlarca kişinin hayatını etkileyecek, hem de ne yazık ki derinden etkileyecek, üniversite sınav sonuçları yarın açıklanacak. Sonuca göre bazılarının içi geleceğe dair umutla dolarken, bazıları karamsarlığa düşecek.

Üniversite mezuniyetinin dahi iyi bir gelecek için yeterliliğinin sorgulandığı bu devirde ÖSS sınavı önemi kaybetmek şöyle dursun, her geçen gün yerini sağlamlaştırıyor. Yöntem, şekil, içerik ve yarattığı travmatik sonuçlar kıyasıya eleştirilse de milyonların talep ettiği öğrenim için belirlenebilmiş daha iyi bir formül ortaya çıkmadı. Bu nedenle her sene, adil şartlarda olmasa da ülkemiz gençliği Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi’nce (ÖSYM) hazırlanan sınava kıran kırana bir hazırlık sürecinden geçiyor. Yalnızca gençler mi, arkadaşları ve aileleri de bu maratondan paylarını alıyorlar.

Sınava giren gençler unutmayınız ki bunca eleştirilen bir sınav sizin bireysel değerinizle ilgili bir sonuç vermeyecektir. Hiçbir optik okuyu sizin hayat üzerindeki iyi, doğru ve güzel insan oluşunuzu ölçemez. Bu nedenle, ÖSS aday numaranızı girdiğinizde karşınıza çıkacak olan sayfadaki puanı harcadığınız emek ve zamanın karşılığı değilse kendinizi harap etmeyin. Hayat uzun. İnsanı değerlendirmek üzere daha keskin ve daha adil sınavlar var; dürüstlük, iyilik, arkada bırakılacak eserler...

Hayat daha yeni başlıyor, başarılacak daha önemli işler var...

ÖSS Sonuçlarına http://oss.osym.gov.tr ve http://oss2008.osym.gov.tr internet adreslerinden ulaşılabilir.

Müdür Olmam Lâzım. Hemen!

Mâlum, çağ hız çağı. Herşey çok hızlı akıyor; bilgi, hayat, aşklar, diziler, kariyer... Kimsenin durup soluklanmaya, birazcık hız kesmeye tahammülü yok. Sabır ve sebat sözcükleri neredeyse tembellik etmek anlamında kullanılacak yakında.

Bu çağ içerisinde iş hayatına giren yeni neslin beklenti ve çalışma şekilleri de bulunduklara çağı yansıtıyor elbette. Hızlı, sabırsız, aceleci...

Herşey hemen olsun istiyorlar, çabucak. İşe alım süreci hemen sonlansın. Eğitimler kısa sürsün, mümkünse online olsun.

Yapılan işler ve iletişim internet üzerinden olsun ve fazla emek yoğun olmasın. Beklentileri büyük ama zamanları yok. Kısa yoldan zengin olma hayali gibi kısa yoldan kariyer tercih sebepleri. Bir üst basamağa geçmek için beklemeleri gereken süreyi, kendilerinin gelişimi için avantaj olarak görmek şöyle dursun haksızlığa uğradıklarını düşünüyorlar. Müdür bey ya da yönetici hanım olmak önemli onlar için. Nasılına o kadar da kafa yormuyorlar.

Deneyimli sözcüğü onlara dinazoru hatırlatıyor. Bu yüzden uzun yıllar beklemeye tahammülleri yok. Yaptıklarının kısa zamanda görülerek, değerlendirilmesini ve hemen bir sonraki 'level'a geçebilmeyi istiyorlar.

Bu nedenle hız gördükleri şirketlerde kalıyorlar, eğer biraz uzun ya da dolambaçlı bir kariyer yolu önerirseniz hemen oradan sıvışmanın yollarını arıyorlar. Talepleri ile uygulama ve sistemleri itiyorlar.

Hobisi Olmayan Giremez!

Yenibiriş nokta kom, düzenli olarak yaptığı anketlerde bu hafta hobi konusunu gündeme getirmiş. İnsan Kaynakları çalışanlarına işe alım sürecinde hobilere ne kadar önem verdiklerini sormuşlar. Zira 'Mülakat Teknikleri' eğitimlerinde bahsedilen konu başlıklarından biridir hobiler. Mutlaka sorun, adayı yakından tanımak için konuyu biraz detaylandırın vs. diye anlatılır.

Hobi konusuna İK'cıların ne kadar önem verdiklerini tam bilemiyorum ancak adayların önem verdikleri kesin. Önüme gelen onbinlerce özgeçmişin çok çok çok büyük bölümünde hobiler kısmı doluydu. Genel görüşüm, millet olarak kitap okuyup, sinemaya gitme konusunda müdavim olduğumuz yönünde. Hayır kitap satışları ortada, sinemaya gidenlerin sayısı da. Ancak hemen her özgeçmişde ezberden bu iki alışkanlık yazılıyor.

İyi de sanatı takip etmek hobi midir, insan olmanın doğası gereği bir gereklilik midir? Evet farkındayım bu dönem için ağır oldu...

Memleketimizin üç tarafı denizlerle çevrili olduğu düşünüldüğünde yüzme bilmek, sağlıklı yaşam için yürümek de bizim için doğal. Zannedersiniz ki herkes sürekli yüzüyor. Yürüyüşten kasıt servisten eve, evden alışveriş merkezine ya da bakkala ise kabül. Ancak bu konularda da ciddi endişelerim var.

İşin acı yanı, mülakat esnasında birazcık şu hobilerin üzerine giden İK'cı özgeçmişte yazılanların altının boş olduğu anında anlıyor. 'Aslında son zamanlarda zamanım olmadı', 'Son okuduğum kitabın ve/veya filmin adını hatırlayamadım', 'Tatillerde yüzüyorum' gibi ya kaçamak ya da yakayı ele veren cevaplar ortaya çıkıyor.

Elbette gerçekten bir 'uğraşı'sı olan adaylar da yok değil. Bu adayların hobileri hakkında konuşmak ve onları bu yönleri ile tanımak faydalı ve zevkli olabilir.

Adaylar, gerçekten yapmadığınız bir konuyu hobi olarak yazmayın. Varsa gerçekten düzenli olarak kendinize maşgale edendiğiniz bir hobiniz mutlaka yazın. İş görüşmesi sırasında size bu konuda soru yöneltilmez ise; 'eklemek istediğiniz bir şey var mı?' sorusundan sonra bile gururla söyleyebilirsiniz.

İnsan kaynakları çalışanları da adayların yazdıkları hobilerle ne kadar sıkı fıkı olduklarını sorgulayabilirler. Hobilerini değilse bile samimiyetlerini görebilirler diye düşünüyorum. Az şey midir?

Gelişim İçin İlk Şart: Açıklık ve Farkındalık

İş dünyasında teknik bilgi olmadan başarılı olmak olanaksız. Yaptığınız işi iyi yapabilmek ve bu mesleğinizde kabul görebilmek için yeterli teknik bilgiye sahip olmanız gerekli. İstenilen bölüm mezuniyetleri, tercih edilen okullar, geçmiş iş deneyimleri ve stajlar, yer alınan projeler hep bu nedenle göz önünde. İş görüşmelerinde konu edilen, “son zamanlarda hangi kitapları okudunuz” sorusu da çoğu kez bu teknik bilgiyle ilgili.

Ancak başarılı bir kariyer için, dahası başarılı bir çalışan olabilmek için, teknik bilgi kadar önemli bir konu daha var: Kendini geliştirme isteği ve bu konuda gösterilen açıklık.

Son zamanlarda insan kaynakları profesyonellerinin ve yöneticilerin adaylarda aradıkları potansiyel de bu yönde. Kişi kendisini geliştirmek için istekli mi? Bulunduğu noktanın farkında mı, kendisiyle ilgili iyi gelişime açık noktalar konusunda ne kadar bilgi sahibi. Yapılandırılan iş görüşmelerinin bir kısmı işte bu nokta üzerinde duruyor. Çünkü kişiyi teknik bilgiyle donatmak, içinde bulunduğumuz bilgi çağında çok da zor değil. Şirketlerin modüller halinde hazırladıkları eğitimler, mesleki koçluk süreçleri hep bu amaca hizmet eden başarılı uygulamalar. Ancak kişideki açıklığı yakalamak ve üstüne davranış değişikliğini koymak çok zor.

Elbette başvuru sürecinde geçip, iş görüşme masasına oturanlar da bunun farkında. Dolayısıyla istenilen cevapları ezberleyerek çıkıyorlar er meydanına. Örneğin özgeçmişinde tarihsel boşluklar olan adaylar için bu dönemi dinlenme ve kendimi geliştirme ile geçirdim demeyeni döverler bu devirde!

Ancak gerçek böyle mi? Gün içerisindeki rutin işler dağ gibi yığılmışken, zaman baskısı had safhada iken, kökleşmiş ilişkiler arasında, işlemeyen sistemlerde, BEN diliyle sabitlenmiş cümlelerde ne kadar kendimizi tartıyoruz? Gerçekten kendimizi geliştirmek adına çaba sarfediyor muyuz, yoksa sadece yöneticimize ya da bizi işe alma şansı olan kişiye ‘şirin’ gözükmek için mi böyle davranıyoruz…

Daha da başarılı olabilmek, bulunduğu noktanın ötesine geçebilmek için önce dinleyin. Sadece insanların sözlerini değil davranışlarına da bakın. Bakalım size neler söylüyorlar. Sizinle iletişimde epeyce ipucu yakalayacağınızı fark edeceksiniz. Çalışma arkadaşlarınız ya da yöneticiniz sizin gelişiminiz için satır aralarında mesajlar verirler, onlara dikkatle bakın. Hatta çalışmalarınızla ilgili geri bildirimde bulunmalarını isteyin.

‘Ahmet Bey bu işi daha kaliteli yapabilmem için sizin önerileriniz bana yol gösterici olacaktır’ cümlesinin yöneticinizi ya da çalışma arkadaşınızı ne kadar memnun edeceğini hiç düşündünüz mü?

Tarafınıza iletilen görüşlere saygıyla yaklaşın ve onları değerlendirmeye çalışın. Emin olun yarattığınız fark hemen belli olacaktır. Bu değişiklikleri başkası için değil, sadece kendiniz için yapmanız gerektiğini düşünürseniz yol almanız kolaylaşacaktır.

Zor olan bu değişiklikleri yapmadan önce söz konusu açıklığı göstermek, kendisiyle ilgili farkındalığı yakalamış olmaktır. Bu iradeyi gösterenler kendilerine yapacakları gerçek yatırımları planlama şansına da sahip olacaklardır.

Bir Film: Ressources Humaines

Ressources Humaines (İnsan Kaynakları) 1999 yapımı bir film. Yanılmıyorsam birkaç sene önce CNBC-E tarafından yayınlanmıştı. Filmin iki senaristinin isimleri Laurent Centet ve Gillet Marchand. Laurent Centet aynı zamanda filmin yönetmeni.

İş dünyasının sosyal yanına ilişkin sorun ve tartışmaların hiç eksik olmadığı Fransa'da geçen filmin konusu şöyle; Frank işletme okuyup ailesinin yanına döner. Babasının otuz yıldır çalıştığı fabrikada kendisine iş bulur. İnsan kaynakları alanında farklı ve yenilikçi çalışmaların içerisine girer. Ancak yaptığı çalışmaların sonuçları yönetim tarafından çarpıtılır. BU nedenle bazen yönetm bazense işçilerle karşı karşıya gelir. Ancak en kötüsü, iş yerini evi belleyen babası ile karşıt uçlara savrulduğunda olur...

Meslektaşların izlemesi gereken bir film.

İnsan Kaynakları'nda Ezber Bozmak

Son genel seçimler sonrası ‘ezber bozmak’ deyimi gündelik dilimize bile yerleşti. O kadar ki aslında mevcutta sürekli tekrarlanarak söylenegelenden farklı bir şeyler konuşmak anlamına gelen bu deyimin kendisi bir ‘ezber’ oldu. Eleştirdiği sisteme entegre oldu bir anlamda.

İnsan Kaynakları da uygulama ve literatürlerini genellikle yurtdışından alan, ezberden söylencelerin bol olduğu bir alan. Gelin beraber İK’da ezber bozmaya çalışalım. Alıştığımız, doğruluğundan şüphe etmediğimiz konulara bakalım. Ezberlerimize bakalım.

* Şirket içinden terfi eden personelin şirkete bağlılığı daha fazla olur.
* Serbest giyim çalışanların motivasyonunu artıran bir unsurdur.
* Çalışanlar eğitime katılmaya gönüllüdür.
* Büyük şirketlerde kariyer olanakları daha fazladır.
* İnsanlar severek çalışırlarsa daha başarılı olurlar.
* Unvan önemli değildir, önemli olan verimli bir şekilde çalışmaktır.
* Para değil huzur arayan çalışanlar daha fazladır.
* Ekip çalışması olmayan yerde başarı olmaz.
* İşyerinde saygı önemlidir, çalışanlar birbirlerini sevmese de saygı duymak zorundadır. Sevgi olmazsa olmaz değildir.
* Çok iş değiştirmek istikrarsızlık göstergesidir.

Sizin rastladığınız ezberler neler?

Yeni Mezunlara İş Bulmada Öneriler

Ülkemizde üniversite mezunu olmak da iş bulmayı garantileyen bir olgu değil bildiğiniz üzere. Dershane günleri, sınav stresi, vizeler, finaller derken bir diplomaya sahip olmak yeni belirsizliklere açılan bir kapı oluyor. Önünüzdeki kocaman hayatın zorluklarını nasıl göğüsleyeceğinizi planlarken endişe dehlizlerine düşmeniz çok kolay.

Aklıma gelen önerileri yeni üniversiteyi bitirmiş arkadaşlara vermeye çalışacağım. Bunlar garantili yollar olmadığı gibi, iddialı da değil. Sadece benzer yollardan geçerek kariyere başlamış bir kişinin kendi kendine çıkardığı dersler olarak okunmalı.

Ne yapmak ya da yapabilecek olduğunuzu tanımlayın. Hedefsiz bir iş arama süreci sizi yormakla kalmaz, iş bulmadaki başarınızı da azaltır. Ne iş olsa yaparım devri kapanalı çok oldu. Şirketler kendisine hedef ve bu hedefe gidecek yolu belirlemiş kişilerle çalışmayı tercih ediyorlar.

Ayrıca hangi sektörde, hangi işlerde, ne tür bir tanımlama içerisinde çalışmak istediğinizi ve istemediğinizi belirlemek bir hedefe ‘odaklanmak’ açısından da size zaman kazandırır.

Etrafınızda yapmak istediğiniz işi icra edenler varsa hemen fikirlerini alın. Bu işin zevkli yönleri neler, hangi noktaları zor ve sıkıcı. O mesleğin artıları, eksileri, getirileri ve dahası geleceği nasıl. Mutlaka bu soruların cevaplarını onlarla tartıştın.

Zayıf ve güçlü yönlerini belirleyin. Siz bir işveren olsaydınız başvurduğunuz pozisyonla ilgili kendinizle ilgili bir iş görüşmesinde hangi noktalara dikkat edersiniz. İş deneyiminiz olmaması bu belirleme ve kendini tanıma sürecine mani değildir. Staj yaptıysanız ya da kısa süreli işlerde çalıştıysanız bunların size faydası nedir? Neden staj yaptığınız ya da part-time çalıştığınız şirketi / pozisyonu tercih ettiniz? Kendinizde en güçlü gördüğünüz yönlerdir?

Bir işe girmedikten sonra en çok hangi yönünüzü geliştirmeyi istiyorsunuz. Benim gelişime açık yönlerim yok demek, hayali bir durumdur ve işverenlerin / insan kaynakları profesyonellerinin hoşuna gitmez. Kişiden güçlü yönleri kadar, gelişime açık alanları konusunda da farkındalık beklenir.

Özgeçmişinizi hazırlarken titiz davranın. Nasılsa deneyimim yok, okulumu yazar geçerim görüşü yanlıştır. Titizliğinizin ve söz konusu işi önemsediğinizin en güzel göstergesi üzerinde zaman ve emek harcanmış biz özgeçmiştir.

Orada olduğunuzun nedenlerini bilin. Bir iş görüşmesine giderken neden o pozisyona ve şirkete başvuru yaptığınızı gerçekçi ve açık olarak belirleyin. Sizi çeken şeyler neler, kendinizi hangi noktalardan bu pozisyon için yeterli görüyorsunuz sorularına muhatap olduğunuzda işinize yarayacaktır.

Şirket hakkında bilgi edinin. Görüşmede şirketimizi tanıyor musunuz sorusu alelade bir anket sorusunun ötesinde anlamlar taşır. Bilin ki bu soru, başvurularınızı hangi bilinç düzeyi ile yaptığınız için sorulmaktadır. O şirket ile ilgili bilgileri görüşme öncesinde edinin. Olanağınız varsa yanınızda çıktı olarak götürmeniz de etkili olacaktır.

Dirençli ve sabırlı olun. Evet iş arama süreci ülkemizde çok stresli ve zorlu bir dönem. Görüşmeye çağrılmak bile uzun zaman alabilir, başarılı olarak niteleyeceğiniz görüşmelerden gelecek red cevapları da doğaldır. Ancak yılmayın. Dirayetli olun. Mümkün olduğunca fazla girişimde bulunun. Başvurduğunuz şirketlere bir hafta sonra telefon ederek başvuru durumunuzu sorun, sorgulayın.

Etrafınızı haberdar edin. Arkadaş çevrenizi, akrabanıza, staj yaptığınız yere iş arayışınızı haber verin. Özgeçmişinizi gönderin.

Ne ikram edebilirim?

İş görüşmesinde bazı İK sitelerinde bir şey içer misiniz sorusuna ‘su’ diye cevap verin yazılmaya başlanalı beri adaylar sürekli su içiyorlar. Bu tercih o kadar alışkanlık haline geldi ki, masanın karşı yakasındaki İK’cılarda farklı tercihler neredeyse sorgulanır, hatta suçlanır hale geldi. Bu nedenle bir el telefonda iken sorulan bu soru esnasında kimse diğer seçenekleri saymıyor bile.

Su isteyen ya da teklifi kibarca geri çevirenlerin yanı sıra son aylarda sadece bir adayın Türk kahvesi istediği geliyor aklıma. Daha yaratıcı bir örnek hatırlamıyorum.

Ezberden yapılan konuşmaların sevildiği ülkemizde, iş görüşmesine başlamadan önce yine ezberden sorulan bu soruya ezber dışı cevap veren kişilerin, zor duruma düşmesi kadar saçma bir şey olamaz.

Küresel ısınmanın iliklerimize kadar hissedildiği yaz mevsimlerinde soğuk içecek alternatiflerinin sıralanması heyecanı azaltılmaya çalışılan aday için fena olmaz hani. Veya soğuk bir kış günü salep içer misiniz sorusunu yönelten bir yöneticinin, şirketteki çalışan değeri hakkında fazladan bir şey söylemesine gerek dahi kalmaz.

Torpilli (Referanslı) Adaylar

İş görüşmesi yapan insan kaynakları çalışanlarının ya da yöneticilerin sıklıkla karşılaştıkları bir gruptur torpilli adaylar. Haydi kibarca referanslılar diyelim. Eğer mesleğinizden ve ilkelerinizden biraz ödün verirseniz artık ipin ucu kaçıyor demektir. Bu nedenle titizlikle yönetilmesi gereken süreçlerdir.

Bugüne kadar mal / hizmet satın aldığımız tedarikçilerimizin, patronun, yöneticilerin, bakan ve milletvekillerinin, bürokratların, akrabaların önerdikleri referanslı isimlerle sayısını hatırlayamayacağım kadar fazla iş görüşmesi yaptım. Çalıştığım şirkete yararlı olacağına ve bizim şirkette mutlu olabileceğine inandığım az sayıdaki adayı işe aldım, ancak çoğu 'referanslı' adaya ne yazık ki red cevabı vermek zorunda kaldım. Ahbap çavuş ilişkisi içerisinde yapılacak bir işe alım sürecinden hayır gelmez ancak hem mesleki yeterliliği hem de şirket kültürüne uygunluğu yeterli görülen adayların referanslı olması güven sorununun aşılması için artı olabilir. Elbette referans ya da torpil adaylar arasında yapılacak tercihte tek belirleyici olmamalıdır.

Bu referanslı adaylar birçok gruba ayrılabilir. Biraz bakalım:

Mahçuplar... Bu gruptakiler o görüşmeye birinin tanıdığı aracılığı ile gelmekten dolayı mahçup vaziyette otururlar. O kadar ki kendilerinden bahsederken bile kısık sesle, biraz dalgın bakarak konuşurlar. Ne iş olsa yaparım diyeni fazladır, siz nasıl uygun görürseniz ile görüşmeyi kapatırlar.

Aşırı Güvenliler... Ben bu işi kesin alırım diyip görüşmeyi sadece bir formalite olarak gören bu kesimin en büyük alışkanlığı illa istediği bölümde çalışmaktır. Genellikle görüşmeye geç gelme eğilimleri vardır.

Zoraki Gelenler... Anne, baba, eş, dost zoruyla görüşmeye gelmişlerdir. Aslında söz konusu pozisyonda ya da şirkette çalışmak istememesine rağmen mecbur kaldıkları için gelmişlerdir.

Umarım hiç bir zaman bu tür baskıları görmezsiniz :)

İş Sözleşmesi Önemlidir

Çalışan ile işverenin yazılı sözleşme yapması 4857 sayılı İş Kanunu'nca, işin bir yıldan fazla sürdüğü haller için zorunludur. Kanunda zorunlu olmasını yanı sıra diğer tüm sözleşmelerde olduğu gibi iş sözleşmesinin de yazılı olması iki taraf açısından da faydalı.

Bu nedenle hem işçi hem de işveren sözleşme konusunda gönüllü olmalı, bu konuda karşı tarafı zorlamalıdır. Aradaki gri noktaların beyazlaşması, pürüzlerin netleştirilmesi, iki tarafın da beklentilerini belirginleştirmesi açısından iş sözleşmesi önemlidir.

Ancak ticaret hayatının büyük bölümünde olduğu gibi ülkemizde iş sözleşmesi de diğer sözleşmeleri gibi göz ardı edilmekte, gereken önemi görememektedir. Söz uçar, yazı kalır sözüne karşın, yüzyıldır sahip olamadığımız yazılı kültürümüzün eksikliğinin iş yaşamındaki sonucudur bu.

Oysa yasa, yapılacak olan sözleşmede şekil şartı aramamaktadır. Tarafların ihtiyacına göre sözleşme yapılabilir.

Sözleşmede ücret, genel şirket kurallar, taraflar ve adresleri, görev tanımı, özel ve genel kurallar mutlaka yer almalıdır. Sözleşme belirli / belirsiz süreli yapılabilir, istenirse en fazla 2 aya kadar deneme süresine yer verilebilir.

İşveren iş sözleşmesinde tüm detaylara yer vermeye çalışmalı, özel hükümlere çok dikkat etmelidir. Ayrıca iş teklif edilen adaylara da sözleşme mutlaka okutulmalı, soruları varsa cevaplamalıdır. Tazminat vs. gibi özel hükümler yer alan iş sözleşmeleri bu konuda daha da önem kazanmaktadır.

Adaylar da şirketlerine kendilerine sundukları iş sözleşmelerini dikkatlice okumalı, akıllarına takılan konuları açıklığa kavuşturmalıdır.

İş Görüşmesine Giderken

İşte sonunda oldu. Yaptığınız başvurular arasından bir şirket sizi mülakata çağırdı. Şimdi eğitiminizi, iş yaşamınızı kısaca kendinizi anlatacağınız, bir yandan da başvuru yaptığınız şirketi daha da tanımanıza olanak sağlayacak bir görüşmenin eşiğindesiniz.

İş görüşmesine giderken dikkatli olmanız gereken şeyler bazen hayati öneme sahip olabilir. Ufak detayların bütüne etkisini düşünerek titiz davranmakta fayda var.

Şirketi tanıyın. İlk yapmanız gereken (hatta cv göndermeden önce!) sizi görüşmeye çağıran şirket ve pozisyon hakkında detaylı bilgi sahibi olmak. Şirketin ismini google'layarak başlayabilirsiniz. Firmanın amaçları nelerdir, yer aldığı pazar neresi, ürünleri neler, internet sayfasında yer alan bilgilerle başlamanız olumlu olur. Şirkette çalışan tanıdığınız ya da sektörde yer alan bir ahbabanız varsa onlardan da gerekli doneleri toplayabilirsiniz.

Kendinizle ilgili bazı soruların cevaplarını netleştirin. Sadece bir işim olsun güdüsünden öte bu pozisyonda / şirkette çalışmak sizin için ne anlam ifade ediyor. Sahip olduğunuz hangi özellikleriniz ile bu pozisyonda başarılı olabileceğinizi düşünüyorsunuz, neden bu şirkette çalışmak istityorsunuz gibi soruların cevaplarını verin.

Zamanında gidin. Size iş görüşmesi için belirtilen saatten beş dakika önce görüşme için çağrıldığınız yerde olun. Unutmayın ki geç kalmak kadar erken gitmek de bir planlama hatasıdır. Kiminle görüşeceğinizi zaten size gelen telefonda öğrenmiştiniz.

Giyim önemlidir. Başvurduğunuz şirketin yer aldığı sektör ve pozisyon nasıl giyinmeniz gerektiğini size söyleyecektir. Örneğin görüşme yapacağınız yer eğer bir banka ise ciddi, inşaat şantiyesi olan bir firmaysa daha rahat giyinebilirsiniz. Ancak ne giyerseniz giyin mutlaka temiz, ütülü olmasına özen gösterin. Abartılı aksesuarlardan, koku ve giysilerden uzak durmanızda yarar var.

Kendiniz olun. Görüşmeye başladığınız, hatta şirkete girdiğiniz andan itibaren vücudunuzda heyecan kaynaklı baz değişimler olması normaldir. Ancak unutmayın ki ne kadar rahat olursanız kendinizi o kadar rahat ifade edebilirsiniz. Bir sınava değil, iş görüşmesine gidiyorsunuz. Size en iyi bildiğiniz şeyi soracaklar: kendinizi!

Gülümseyin. Şirkete girdiğiniz andan itibaren insanlarla olan iletişiminize özen gösterin. Güvenlik görevlisi, resepsiyonist, İK çalışanı olan kişiler sizin belki de bundan sonra aynı ortamı paylaşacağını iş arkadaşlarınız olacaklar. Üstelik onların belirteceği olumsuz bir geribildirim

Mantıklı sorular sorun. Şirket ya da pozisyon hakkında merak ettiğiniz herşeyi sorabileceğinizi unutmayın. Ancak mantıklı ve işinize yarayan sorular sorun.

Yanınızda fazladan özgeçmiş bulundurun. Her ne kadar gönderdiğiniz özgeçmiş üzerine çağrılıyor olsanı da bazen görüşmeye birden fazla kişinin katılma olasılığına karşın yanınızda fazladan özgeçmiş bulundurun.

Abartıdan kaçının. Deneyimleriniz ya da bilgi / becerilerinizle ilgili abartılı bilgiler vermekten kaçının. Kendinize olan güveniniz sizi avantajlı kılacaktır, ancak görüşme yapanı yanıltıcak bilgiler vermeyin. Unutmayın ki karşınızdaki kişi sizin pozisyona uygunluğunuz kadar pozisyonun da size uygunluğunu anlamaya çalışıyor.

Bol şans :)

İnsan Kaynakları Meslek Yüksek Okulu

http://gebze.kocaeli.edu.tr/i_kaynaklari_genel.asp

Sektördeki İK konulu sertifika, yüksek lisans programı olduğunu biliyoruz. Ancak mesleğimizle ilgili bir ön lisans programı olduğunu tesadüfen öğrendim.

Kocaeli Üniversitesi Gebze Meslek Yüksekokulu'nda İnsan Kaynakları Yönetimi ön lisans programı mevcut, yukarıdaki linkten detay bilgilere ulaşılabilir.

Sektördeki ilgili kuruluşlarla (PERYÖN vb.) desteklenecek, işbirliği yapılacak bu programın daha da faydalı olacağını düşünüyorum. Reklam sektöründe, Reklamcılık Vakfı'nın her sene açtığı sertifika programı örneğinde olduğu gibi sektör ile İK mesleğine adım atmak isteyenler buluşturulabilir.

İşten Ayırırken…

Eğer bir yönetici ya da İK profesyoneli olarak bir personelin iş akdini feshediyorsanız gerçekten kolay gelsin. Zor bir durumla karşı karşıyasınız. Hele hele karşınızdaki kişinin bu sonuca olan etkisi sizi tatmin etmiyorsa, içinizde kopan fırtınaların uğultusunu duyar gibiyim.

Ne yazık ki ister sorumlu bir yönetici ister bir İK çalışanı olun iş yaşamınız boyunca bu görüşmeleri yapmak zorunda kalacaksınız.

Böyle anlarda masanın iki tarafında olmak da zor. Karşınızda belki de bu kararı hiç beklemeyen, doğal olarak hak etmediğini düşünen, sadece kendisi için değil ailesi için de bir o kadar endişeli bir insan olabilir. Kimi zaman yakın bir arkadaş, uzun mesai sürelerinin, projelerin paylaşıldığı bir dost da olması mümkün. Ancak eğer o masaya oturulduysa sonucun değişmeyeceğini iki tarafın da biliyor olması gerekli.

İş yasasının tüm maddelerine uygun hareket etmeye özen gösterin. Bu hem karşınızdaki çalışanın emeğine olan saygınızdan, hem yasalara uymaya özenli şirket olmanızdan kaynaklanmalı.

Bu duruma neden gelindiğini genel hatları ile özetleyin. Çok fazla ayrıntıya girmeyin, nedenleri sıralayın. Ne denli fazla ayrıntıya girerseniz karşınızda zaten zor durumda olan kişi de kendisini o denli fazla savunma ihtiyacı hissedecektir. Ancak ne yazık ki yapılacak savunma durumu değiştirmeye yeterli değildir.


Kesin bir dil kullanın. Bu sonucun geri dönülmez bir karar olduğunu belirtin. Açık ve net bir dil kullanın.

Nazik olun. Karşınızdaki kişinin tutum, o kişiyle ilgili önceki deneyimleriniz ne olursa olsun nazik olun.

Yapıcı olun, stresi artırmayın. Ortamın kendisi doğal olarak stresli. Karşınızdaki kişi bu strese ve haksızlığa uğramışlığa tepki ile cevap verebilir. Kişisel almayın, dinleyin. Ancak siz de keskin cevaplar vererek olayın daha da derinleşmesine izin vermeyin.

Yol gösterici olun. Bundan sonraki iş yaşamı için bazı bilgileri onunla paylaşın. Kendisine diğer firmalara yapacağı başvuru yolları hakkında bilgi verin.

Mümkün olduğunca görüşmenin kontrolünü elinizde tutup, mantık bazlı bir görüşme yapın. İşin duygusallaşması iki tarafın da yüklerini artırır.

Şirketteki son saatleri için yol gösterici olun. Eşyalarını toplaması, diğer çalışanlarla vedalaşması için fırsat yaratın. Sorunlu bir ayrılık süreci söz konusu ise tüm kontrol sizde olmalı. Gerekli birimleri haberdar ederek, durumdan istenmeyen sonuçların çıkması için önlem alınmasını sağlayın.

Şirkete genel bir e-posta atarak, söz konusu kişinin durumu hakkında bilgilendirme yapın.

Teslim almanız gereken tüm evrak, materyal ve donanımları alın. Bunun için önceden hazırlanmış kontrol listeniz olsun.

Söyleşiler, Tavsiyeler, Fikirler

İnsan Kaynakları ile ilgili dergi ve gazetelerde çokça söyleşi okumak mümkün. Yapılan güzel İK uygulamalarından, firmaların insana bakışından kesitler sunan bu tür yazıları hemen her hafta okuyoruz. Evet itiraf ediyorum ben de bunlardan pek çoğunu yazmak zorunda kaldım!

Genellikle, eğer sayfa sayısı uygun bir yayınsa, İK yöneticisinin kısa bir kariyer özetinin ardından görev aldığı şirketin ne kadar insan canlısı, çalışan aşığı, İK ilkelerine bağlı bir kurum olduğundan dem vuruluyor. ‘En önemli kaynağımız insan’ temalı güzel cümlelere, kariyer ve performansla ilgili janjanlı sözcükler eşlik ediyor. Artık neredeyse basma kalıp sözlerle şirketlerce yazılan bu tür söyleşiler bana sıcak ve samimi gelmiyor.

Klasik sorulara verilen daha klasik cevaplar. İçlerinde sahicilik eksik gibi. Büyük ve çok uluslu firmaların, bakın ne kadar çok kaynağımız var ve hepsini insan için harcıyoruz maskelerinin de aynı şekilde samimiyetten uzak olduğunu düşünüyorum. İrili ufaklı tüm şirketlerde olan ve tüm İK profesyonellerini zorlayan durumlardan söz edilmeyen bu tip söyleşilerden haz almıyorum. Kimseye bir şeyler de kattığını düşünmüyorum bu tip yazıların.

Her şey bu kadar güllük gülistanlık mı? Nerede onca yatırıma rağmen mutlu edilemeyen çalışanlar, nerede o kaprisleri ile bölüm çalışanlarını inim inim inleten müdürler, nerede o sokağa atılan eğitim bütçeleri, başarısız eğitimler, nerede o sadece ‘elektriği tutmadığı’ için satış müdürü ile çalışmak istemeyen genel müdürler… Peki ya ‘bizim hanımın yeğeni üretimde bu hafta başlasın’ diyen patron nerede, performans görüşmelerinde kendisine rakip olabileceğini düşündüğü için astının notunu kısan yönetici neden ortada yok? Hepsi mi sistem içerisindeki uygulamalarla yok edildi. Sanmam.

Madem bu kadar başarılı uygulamalar var, neden bu denli genel geçer laflar ediliyor. Sektöre özel dergilerde bile uygulama örneklerinin, kullanılacak yöntemin hep yurtdışından olduğunu görüyoruz. Üstelik çoğu bizim kültürümüze, şirket yapımıza, uğraşımız olan ‘insan’a uygun değil.

Bu tip söyleşilerin ufaktan değinmeye çalıştığım sorunlara teğet dahi geçmeden yapılması İK söyleşisinden çok PR çalışması oldukları yönündeki kaygımı pekiştiriyor.
Daha sahici, bizim sorunlarımızı da yansıtacak söyleşiler / yazılar dileğiyle…

Futbolcu Çalışanlar, Yeşil Saha Şirketler

Çalışma hayatı yeşil sahalarda yaşananları barındırsaydı ofisimiz, kariyerimiz, ilişkilerimiz, performansımız nasıl olurdu acaba? Çalışanlara futbolculara uygulanan süreçler uygulansa, şirketler futbol sahaları olsaydı mesela.

Koçluk, transfer, sözleşme, performans gibi sözcükler iş dünyası ile spor camiasında ortak kullanılan kavramlar. Ancak futbol dünyasının kendine has kural ve terimleri var. Ofsayt, gol, tezahürat gibi… Bunların günümüz iş hayatında futboldaki anlamları ile kullanıldığını düşünmek çok eğlenceli oldu. Sizinle paylaşmak istedim.

Futbolcular, aslında hemen tüm sporcular, olumlu ya da olumsuz geribildirimi hemen alan insanlar. Hemen her gün kendileri hakkında yapılan performans değerlendirmeye tanık oluyor, artıları eksileri masaya yatırılıyor. Küçük yaşlardan beri yer aldıkları profesyonel ortamlarda bulunuyorlar, strese alışkınlar.

Satışçı olan birinin tam satışı kapadığı anda alkışlarla ‘yürü, yürü’ diye desteklendiğini düşündünüz mü hiç? Ya da bir insan kaynaklarcının mülakat başlamadan yaptığı açıklamalardan önce fair-play’e değindiğini. Binlerce şirket müşterisinin toplanıp yönetim kurulu istifaya davet ettiği bir şirkette çalışmak biraz gergin olurdu sanki.

İşten izinsiz olarak erken çıkan çalışana sarı kart, ikincisini yapana kırmızı kart veren idare müdürlerine ne dersiniz.

Banka veznesinde yanlış para sayan bankacıya müdürü ofsayt bayrağı kaldırsa daha verimli olabilir miydi, yoksa sadece üzerindeki baskıyı mı artırmış olurduk.

Merdivenden düşüp ayağını burkan personele soğuk kompleks yapılıp çalışma alanına geri gönderilmesini kim ister ki. Ya da yorulan bir personelin öğleden sonra daha dinç bir personel ile yer değiştirmesi motivasyonu ya da bireysel verimi artırırdı şüphesiz.

Kötü bir proje geliştiren ekipler hemen o akşam TV kanallarında saatlerce, ertesi günden itibaren de gazetelerde sayfalarca eleştirildiğini düşünmek bile insanı ürpertiyor.

İş Beğenmeyen İşsizler Ordusu

Mülakata çağrılan bir adayın görüşmeye mazeretsiz ve habersiz gelmemesi en sinir bozucu şeylerden biridir. Sadece programını o adaya göre ayarlayan İK'cı ya da görüşmeyi yapacak kişi için değil. Aynı saatte görüşmeye gelebilecek bir başka aday için de kaybolan bir fırsattır.

Aynı şekilde bir pozisyona başvurup, görüşmeye gelen ancak o pozisyonun temel görevlerini bilmeyen, hatta kendisi için bundan sonrası düşünmemiş kişiler de zaman kaybıdır. Üstüne üstlük önüne gelişime açık bir pozisyon koyduğunuz yeni mezunların iş beğenmeme ama bunun yerine evde oturma ikamesini kabul etme durumu var ki yazık kere yazık. Ailelerine, kendilerine hepsinden önemlisi ülkeye yazık.


Bir de diğer yanda temizlik görevlisi olarak işe başlayacak iki çocuk babası bir adamın işe giriş için gerekli evrakları tamamlayacak parasını söylediğinde yüzleştiğiniz bir gerçek var.

Ülkemizdeki işsizlik büyük problem. Mart 2008 verilerine göre, işsizlik geçen yılın aynı dönemine göre 95 bin kişi artmış. Yani 95 bin kişi işsizler ordusuna katılmış. Elbette yukarıdaki tanıma bu insanların tamamı girmiyor. Ama acaba yüzde kaçı iş beğenmediği, kendisi niteliklerini doğru konumlandırmadığı ya da önüne gelen fırsatları değerlendirmek için harekete geçmediği için işsiz.

Müdürlük, yöneticilik bekleyen bunca üniversite mezununa rağmen ara kademede istenilen personelin bulunamaması biraz ipuçları vermiyor mu? Ya da tam tersi düşünceyle, en basit işlerde dahi yüksek okul mezuniyeti aranması biraz da bu işsizliğin körüklediği bir durum değil mi? İşsiz olduğu için sevmediği / beğenmediği işlerde kimse çalışmasın, hak ettiğinin altında bir ücreti ya da çalışma şartlarını kabul etmesin.

Ancak özellikle yeni mezunlarda görülen 'iş beğenmeme' durumu için de ülke insanı olarak çözüm üretmeliyiz. Üniversiteye yönlendirdiğimiz genç işgücünü doğru işleyen, ara kademe personel bulup istihdamı kolaylaştırıcı etki yapabilecek 'gerçek' meslek liselerine çekmemiz ilk adım olabilir.

Staj Bir Fırsattır

Baştan söyleyeyim staj dönemi bir kişinin profesyonel yaşama adım atmasını sağlıklı hale getirmek için çok ama çok önemlidir. Elbette ilk iş deneyimimi staj yaptığım yerde bulmam bu görüşümü pekiştiren en önemli unsur.

Kişiyi profesyonel yaşama hazırlayan bu denli önemli bir konunun hem adaylarca hem de işverenlerce yeterince önemsenmediğini görüyorum. Elbette geçmişteki kötü deneyimlerin her iki tarafı da olumsuz etkilediği bir gerçek. Staj döneminde, işveren stajyeri ücret ödenmeyen işgücü, stajyerden işyerini zorunlulukla belirli bir zaman gidilmesi gereken bir yer olarak gördüğü sürece, iki taraf için de faydasız bir süreç ortaya çıkıyor.

Oysa bilinçli planlanan staj dönemi iki taraf için de kazanımlı olabilir. Bu konuda iki tarafın dikkat etmesi gereken noktaları derlemeye çalıştım.


Stajyer Adaylarına Tavsiyeler:

Zorunlu olmasa da staj yapın. Özellikle meslek seçme arifesinde olan öğrenciler için merak ettikleri mesleklere ilişkin staj süreçleri çok faydalı olacaktır.

Staj yapacağınız işyerini doğru tercih edin. Deneyim kazanmak istediğiniz konuyla ilgili gerçekten sizin işgücünüze ihtiyaç olan işyerlerini tercih edin.

Mümkün olduğunca uzun süre staj yapın. Bu, hem deneyiminizi artırmanıza, hem daha fazla iş sürecini gözlememenize ve olası iş fırsatlarından faydalanma ihtimalinize kapı açar.

İşleri küçümsemeyin. Size verilen iş ne olursa olsun ‘en iyi’ olmak için yapın. Büyük beklentilerle staja başlamayın, size verilen işlerimi küçümsemeyin. Size verilen bir dosyalama işinin bile, geriye dönük veri aramalarında ne denli önemli olacağını düşünün. Belki de bir projenin kaderini belirleyebilirsiniz.

Fark yaratmaya çalışın. Bana verilen işi daha iyi nasıl yapabilirim sorusunun cevapları sizin için yol gösterici olabilir. Öneriler geliştirin, çalışanlarla paylaşın.

Mümkün olduğunca fazla gözlem yapın. Davranışlar, tutumlar nasıl? E-posta yazarken nelere dikkat ediliyor, telefon görüşmesi yaparken hangi noktaların üzerinde duruluyor gibi konular bile profesyonel yaşamda başarı için gereklidir. Profesyonel davranış biçimlerini gözlemleyin, deneyin.

İşverene / Yöneticiye Tavsiyeler:

Stajyerlerin işyerinizde / bölümünüzde bulunmasının nedeni sadece angarya işleri yapmak değildir. Elbette sınırlı bilgiye sahip çalışanlar işin temelinden başlarlar, ancak kimi zaman onların fikirlerinin farklı bir bakış açısına ihtiyaç duyulan zamanlarda faydalı olabileceğini unutmayın.

Stajyerler için ‘staj programı’ hazırlayın. Staj dönemi başında bu programı onlarla paylaşarak, varsa önerilerini not alın.

Potansiyel çalışanlarınız olan stajyerlerin davranışlarını sürekli gözlemleyin. Gelişim süreçlerine ilişkin geri bildirimleri sık sık verin.

Hata yaparak öğrenmelerine fırsat tanıyacak risksiz çalışma alanları sağlayın.

Stajyerler, staj dönemi ve beklentiler hakkında mevcut çalışanlarınızı bilgilendirin.

Stajyer öğrenci belirleme sürecini de titizlikle ele alın. Nasıl ki bir pozisyon için kılı kırk yaran bir değerlendirme süreci yürütülüyorsa, staja gereken önem verilmelidir.

İK Sitesi: RecruitmenTurkey

Türkiye’nin en kalabalık İK e-posta listesi olan RecruitmenTurkey’in kurucu Artemiz Güler olup, grupta insan kaynakları ve kişisel gelişim ile ilgili literatür, makale ve haberler paylaşılmaktadır.

Grup, iş arayışında olan adaylarla insan kaynakları yöneticilerini de buluşturma görevini sürdürmektedir. Grup üzerinden iş bulan bir çok da aday söz konusudur. Zira RecruitmenTurkey'de iş ilanları paylaşılabildiği gibi, özgeçmiş aktarımı da söz konusu olabiliyor. Eğitim haberleri, eğitimci arayan firmaların arayışları, danışmanlık ile ilgili kaynaklar da grup üyelerince paylaşılmaktadır.

Kişisel Gelişim Olanağı

Herkeste bir gelişim isteği, eğitim alma arzusu. Birçok firmada keşke biz daha fazla eğitim alsak, şirket bizi neden bu tür eğitimlere göndermiyor, XXX konusunun eğitimini almamız lazım türü serzenişler duyuyoruz. Bunlardan en çok da yöneticilerin ve insan kaynakları bölümü çalışanlarının başı ağrıyor.

Gören de bilgi toplumunun tüm gereklerini yerine getirmiş bir ulus olduğumuzu düşünecek. Ortalama okuma ilk okul 3. Kişi başına düşen kitap adedinde küme düşmemeye oynuyoruz. Ancak gel gör ki işe giren herkes bir anda bilgi canavarı oluyor. Bilgiye aç, susamış halde, kurabiye canavarının kurabiyelere saldırışı gibi biz de eğitimlere saldırmak istiyoruz. Bütçe varsa ne âlâ, peki ya yoksa. O zaman şirketler, patronlar suçlu.

Mülakatlarda da sık sık karşıma geliyor, eminim siz de fark etmişsinizdir. Önceki iş yerinizden neden ayrıldınız sorusuna; kişisel ve/veya mesleki gelişimim için yeterince fırsat verilmedi diyor birçok aday. Peki sen ne yaptın bu dönemde? Öğrenme, deneyimleme fırsatlarına ne kadar açıktın? Örneğin interneti nasıl kullandın, kitapçıların kişisel gelişim raflarında hangi kitaplar gözüne çarptı sorularına tatminkâr bir cevap almak olası olmuyor. Yöneticisini, beraber çalıştığı iş arkadaşını yeni bir şeyler öğrenmek için zorlayan çok az. Google dendi mi herkesin aklına bir şey geliyor da kaç kişi bu arama motorunu bilgiyi bulmaya yönelik kullanılıyor orası ayrı bir tartışma konusu.

İK ile ilgili mail listesinde de aynı durum mevcut. Herkes örnek CV, örnek form, uygulama, sistem talep ediyor. Biz şöyle bir şey geliştirdik, bakıp öneri getirebilir misiniz diyen çok az, hatta yok. Bilgiyi hazır olarak istiyoruz sürekli.

İstediğin İşi Yapma Şansı

Bir insanın yaptığı işi sevmesi ülkemiz için bir lüks. Mezuniyetiyle ilgili, hatta mezun olduğu bölüme yakın bir meslekte çalışan tanıdığımız o kadar az ki. Onu da geçtim, mesleklerimizi gerçekten isteklerimize göre mi seçiyoruz? Kimi zaman ailemiz, kimi zaman şartlar, kimi zaman tesadüfler, kimi zamansa o sene değişen sınav şartları belirliyor birçoğumuzun mesleğini.

Örneğin benim insan kaynakları ile tanışmam tamamen tesadüf eseri oldu. Ne yapmalı sorusunu sorduğum günlerde karşıma çıkan bir kişinin yardımı ile yaptığım staj dönemim açtı bu yolu. Ancak şimdi geriye dönüp baktığımda ve o tesadüf olmasaydı ne olurdu sorusunun cevabını aradığımda bunalıyorum. Evet, iyi ki o stajı yapmışım ve iyi ki insan kaynakları konusunda çalışmaya başlamışım.

Ne yapmalı sorusunu kendime Amerikalıların basit ama işe yarayan uygulamalarından biri ile cevaplamaya çalıştığım günlerdi. Okulun koridorlarında elimde bir kalem ve kâğıt vardı. Aklımda da eş, dost, akraba, hoca gibi benden hayat önce birkaç hayat basamağı çıkmış kişinin söyledikleri. Yapabileceğim meslekler listesini hazırladıktan sonra yapmak istediklerime geldi sıra. Bazılarını ayırdım. Finale gazetecilik, akademisyenlik ve insan kaynakları kaldı. Bu üç meslekten hangisi yaparsam yapayım mutlu olabileceğime karar verdim. Sonra her birinin artılarını eksilerini yazmaya başladım. İnanın çok zor oldu. En son sonunda, önümdeki iş fırsatı nedeniyle daha garanti olan, maddi olarak –en azından kısa dönemde- beni tatmin etmesi daha büyük olasılık olan insan kaynakları seçtim.

Şimdi gazetecilik namına internetin nimetlerini kullanmaya çalışıyorum. Elbette gazeteci oldum diyemem ancak hobi düzeyinde de olsa yazı yazıyorum. Yani hem sevdiğim işi yapıyor hem de sevebileceğimi düşündüğüm işlerden birini hobi olarak devam ettirebiliyorum. Şanslı sayılırım.

Çevrenize bir bakın. İstediği iş uğruna ne tür zorluklara katlanmış, hangi riskleri üstlenmiş insanlar göreceksiniz. Ben o kadar cesaretli olamadım ancak inanın o denli cesaretli insanlar var ki etrafta, onların bu tercihleri yaparken aldıkları kararları görmek, meslekleri uğruna katlandıklarını okumak / duymak bile insana güç veriyor. Cesaret, yaklaşan fırsatlar için sürekli gözü açık beklemek…

Umarım sevdiğiniz işi yapıyorsunuzdur.

Biraz Garip Bir Adam

O hafta bizim şirketteki ilk haftasıydı. Mülakatlardan geçirmiş, ilgili yöneticilerle görüşmüş, referanslarını kontrol etmiştik. Sektörde işinin ehli insanlardan biri olarak tanınıyordu. Yapacağı işler konusunda hemen giriştiği planlamaya şahit oluştum. Bu adamdan öğrenebileceğim şeyler olabilirdi.

Çok geçmeden bazılarından mırıltılar gelmeye başladı; ‘yahu biraz garip değil mi?’. Kime göre garip, normal olan nedir diye soramadım. Peki kabul, garipti. Ancak garip olması işini kötü yapacağı anlamına mı geliyordu? Biz ne kadar normaldik ki?

Bu serzeniş dalgası yavaş yavaş bölümler arası yayılmaya devam etti. Artık çıkardığı işler değil, garipliği konuşulur olmuştu.

Bünye kendinden farklı olana hemen refleks gösteriyor. Dışarı atmasa bile, vücuda giren kıymık muamelesi yapıyor. Etrafı kızarıyor hemen. Normalleşmesi isteniyor. Aslında bu süreç aile içerindeki temel eğitimle başlıyor. Eğitim sistemimiz de bu normalleşme sürecine katkısını esirgemeden hatta yeniden yeniden üreterek devam ediyor. Bayansa koca, erkekse askerlik devreye giriyor. Sonra da iş yaşamı. Hemen herkes ‘biraz gariplerin’ normalleşmesi için elinden geleni yapıyor. Yeri geliyor ailedeki teyzelerden birinin imâlı sözleri devreye giriyor, yeri geliyor sınıf öğretmeni ‘sen ne acaipsin’ diye normalleştirme bayrağını çekiyor. Askerideki kurallarda normallerin dahi normalleşmesi söz konusu.

Oysa iş yaşamı böyle olmayabilir, zaten olmamalı da. Zira sürekli fark yaratmak, farklı olmak, bir adım öne geçmek, mor inek gibi laflar epeyce moda günümüzde. Herkes başka bir şey yapmanın peşindeyken, başka şeylere gitmek yerine zaten orada olan insanlar hemen tepki görüyor. Çelişkili gibi ama biz bizim gibi düşünmeyen ama bizim gibi davranan, yaşayan, tutum takınan insanlar istiyoruz. Buna yapmaları için insanlara kurallar koyuyoruz, bazı davranış kalıpları ile onlara puanlar veriyor, yeri gelince yargılıyoruz. Bizlere benzemeleri için elimizden geleni yapıp, bizden farklı düşünmelerini istiyoruz.

Gerçekten biz ne kadar normaliz?

Asgari Ücret: 503,26 YTL

Asgari Ücret Tespit Komisyonu yeni asgari ücreti belirledi; 16 yaşından büyük bekar bir işçi için asgari geçim indirimi dahil brüt 608,40, net 481,55 YTL olan asgari ücret, brüt 638,70, net 503,26 YTL’ye yükselecek.

Uygulama 1 Temmuz 2008 tarihinden itibaren yürürlüğe girecek.

KOBİ İçin İnsan Kaynakları | Giriş

Basel II kapıda. Ekonominin yükünü çeken KOBİ’ler için getirdiği zorluklar pek çok kesimce biliniyor. Basel’in yanı sıra ekonomideki belirsizlik, kurumsallaşmanın zorluğu, nitelikli işgücünü bulma ve uzun soluklu işbirliği yapma gibi nedenlerle KOBİ’ler daha da çetin savaşların içerisinde olmaya devam edecekler.

Mâlum, KOBİ’ler kısıtları daha fazla olan işletmelerdir. Dolayısıyla her zaman azalan bütçeler söz konusu olduğunda liste başı olacak insan kaynakları, ücret zamları, eğitim gibi konularda daha da fazla sıkıntı yaratmaktadır. Ancak buna rağmen KOBİ için de insan kaynakları yönetimi kurmanın faydası ve yolları vardır. Mandalina olarak ‘KOBİ’ler İçin İnsan Kaynakları’ yazı serisi içerisinde bu uygulamalardan bahsetmeye çalışacağım. Elbette KOBİ için İK konusunda değineceğimiz konular, çok kompleks sistemler olmayacak.

Günümüz iş yaşamında artık insan kaynakları alanında çalışıyor olsun olmasın herkesin kabul ettiği bir gerçek var; insan kaynağını doğru kurgulayan ve kullanan şirketler hedeflerine daha kolay ulaşır. İnsan kaynağını verimli ve etkin yönetmek için öncelikle organizasyonun omurgasını, dallarını, geçişlerini belirlemek gereklidir. Daha sonra yapılması gereken, şirketi hedeflerine ulaştıracak nitelikteki insan gücünü kazanmaya çalışmak ve doğru tanımlamalarla işe koyulmaktır.

Bu nedenle ilk durağımız; doğru personelin bulunması olmalıdır.

Doğru Personelin Bulunması

Doğru personel demek her zaman en nitelikli, en deneyimli personel demek değildir. Sadece küçük ve orta ölçekli firmalarda değil büyük şirketlerde dahi, bulunduğu pozisyonu aşan kişilerin verimsiz çalıştıklarına tanık olmak mümkündür. Doğru işe doğru personel strateji bağlamında, öncelikle hangi işlerin yapılması gerektiği belirlenmeli sonra personel arayışına geçilmelidir. Ne aradığını bilemeyen, bulduğunu anlayamaz sözü personel temin sürecinde de geçerlidir.

Belirlenen ihtiyaç sonrası, bu işleri yapmak üzere işe alınacak personelin hangi niteliklere sahip olması istendiği belirlenmelidir. Türkiye’de üniversite mezunlarının ucuz işgücü kapsamına girmesine neden olan işsizlik gerçeği nedeniyle bu nitelikler biraz ezberden yapılır. Hemen ilk sıraya ‘üniversite mezunu’ yazılır. Oysa bir çok işi lise mezunu insanlar da yapabilir, hatta istenilen konuda deneyimli lise mezunu birçok kişinin, hasbelkader üniversiteye girme şansına sahip insanlardan daha verimli olduğuna şahit olduğumu söyleyebilirim.

İkinci ezber de yaş konusunda gelir. Sanki 30 veya 40 yaşları (düşünün 50 bile değil!) insanın artık verimsizleşmeye başladığı yıllar olarak algılanır. Oysa birçok işte deneyim, fiziksel enerjinin önüne geçmektedir.

İş ilanının hazırlanması sürecinde bir sonraki aşamadı, o işi yapacak kişinin sahip olması beklenen bilgiler / deneyimler yazılabilir. MS Office programlarını iyi derecede kullanan, iş makinesi ehliyeti olan vb. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli konu gerçekten aranan nitelikler o işin yapılması için gerekli midir? Örneğin bir muhasebe elemanı için İngilizce bilgisi gerçekten gerekli midir? Birkaç ay çalışarak yeni yeni verimli olmaya başlayan İngilizce bilen bir muhasebe elemanının yaşayacağı mutsuzluğun ortaya çıkaracağı bedel, getirisinden fazla olabilir.

Askerlik de ülkemizde özellikle erkeklerin istihdamında belirleyici olmaktadır. Bu nedenle ilanlarda yer alması doğaldır.

İş ilanı hazırlandı ve şimdi sıra nerede yayınlanacağına geldi. Gazeteler ve gazetelerin İK eklerindeki ilan sayfaları KOBİ’lerin bütçesinin bir hayli üzerindedir. Bu nedenle en doğru yol internet üzerinden bu işi halletmektir. Zira bu internet sitelerinde ihtiyaç sayısında ilan hakkı satın alınabilmektedir. Üstelik ilana gelecek başvuruları sanal ortamda takip ederek, adaylarla bu kanalla irtibata geçebilmekte de maliyet kısan etmenlerdir. Belirlenen niteliklere göre yapılacak filtrelemeler de işe alımı yapacak kişilerin zaman tasarrufu yapmalarına olanak verir.

Varsa meslek kuruluşları ile irtibata geçmek de bir çözümdür.

İlanın hazırlanması ve gelen başvuruların filtrelenmesi sonrası sıra uygun bulunan adayların iş görüşmesine (mülakata) çağrılmasına gelmiştir. Başvuru yapan her adayı görüşmeye çağırmak için zaman yeterli olamaz elbette ancak pozisyon akıbeti ve görüşme süreçleri hakkında hepsini e-posta ile haberdar etmek gereklidir. Şirket imajını güçlendiren bir unsur olan bu bölüm büyük şirketlerimizce dahi kimi zaman atlanan bir nokta olduğundan, bir KOBİ bu uygulama ile çok basitçe farklılık yaratabilir.

İş görüşmesine çağrılacak kişileri mutlaka hangi saatte, nerede, kiminle hangi pozisyon hakkında görüşecekleri bilgisi verilmelidir. Unutmayın belki de size basamak atlatacak aday telefonun diğer ucunda! Onu kendi firmanıza çekmeniz için ilk adım yapacağını ve kendinizi ona göstereceğini ilk adım bu telefon görüşmesi. Kimi işverenlerin, ‘nasılsa adam çok, onlar bana muhtaç’ tarzındaki yaklaşımın yanlışlığı uzun vadede ortaya çıkar.

Adaya verilen saatte görüşmenin başlaması, pozisyonun ve şirketin yeterince detaylı tanıtılması doğru bir planlama ve ön hazırlığı gerektirir. Bir adayın karşılanması, mevcut çalışanların adaya olan tutumu da adayın tercihinde önemli etki yaratır.

Bir sonraki aşama olan İş Görüşmesi (Mülakat) bir başka yazının konusu.